Hoofdverpleegkundigen en directies

Het Instituut voor Functieclassificatie of IFIC vzw bestaat al sinds 2002 en staat in voor de ontwikkeling en implementatie van nieuwe functieclassificaties binnen bepaalde non-profitsectoren. Die classificaties vormen op hun beurt de basis voor nieuwe loonmodellen. Door de recente wijzigingen aan de Wet op de Uitoefeningen van de Gezondheidszorgberoepen (WUG) zijn heel wat functies binnen IFIC aan een herziening toe. Hoe gaat dat in zijn werk en wat brengt de toekomst?

De nieuwe wetgeving brengt niet alleen voor het zorgpersoneel, maar ook voor het functietapijt van de gezondheidszorgberoepen in IFIC heel wat veranderingen met zich mee. Functies worden ingeschaald op basis van een grondige studie naar hoe die functie zich in het werkveld manifesteert. De basisverpleegkundige, de verpleegkundige verantwoordelijk voor de algemene zorg (VVAZ), de verpleegkundig specialist, de praktijkassistent, … allen zijn ze nieuw of onderhevig aan de wijzigingen beschreven in de WUG-wet en dus ook aan een actualisatie van de functiebeschrijvingen en de bijhorende weging binnen IFIC.  Jaarlijks plant IFIC via haar Classificatiecomité een onderhoud van een twintigtal functies. Dat omvat een wetenschappelijke analyse van de functie-inhoud.

Stéphanie Matte, directrice van IFIC vzw: “Op vandaag vond voor 42 bestaande of nieuwe functies een onderhoud plaats. In 2025 komen nog eens 22 functies aan bod. Het onderhoudsschema wordt opgesteld door IFIC in samenspraak met de sociale partners. Hiervoor kijken we naar de ontwikkelingen op het gebied van wet- en regelgeving, en op technologisch vlak. Van de eerste reeks herziene functies zijn een dertigtal aangepaste en door de sociale partners gevalideerde functiebeschrijvingen beschikbaar in een conceptversie op onze website. De loonschaal is nog niet vermeld, maar het is wel al een handig werkinstrument. Voor de officiële publicatie is het wachten op de uitkomst van de begrotingsbespreking om financiering voor de nieuwe functies en de functies die van categorie veranderen in een CAO te laten formaliseren. Let wel, het gaat slechts in een zeer kleine minderheid om categoriewijzigingen.”

Gert Van Hees, sectorverantwoordelijke federale non-profit bij het ACLVB en vanuit de liberale vakbond betrokken als sociale partner bij IFIC, vult aan: “Zo’n onderhoud gebeurde meer dan twee jaar geleden ook met de zorgkundigen. We gingen van vijf sectorgebonden naar één algemene functiebeschrijving voor zorgkundigen, onder meer omdat er in de WUG-wet ook maar één titel voor zorgkundige voorzien is. Dat bracht na de onderhoudsprocedure en weging een categoriewijziging met zich mee, van IFIC 11 naar IFIC 12. Ook medisch secretaris steeg op die manier een categorie.”

Na de inschaling, de onderhandeling

In de praktijk heeft deze verhoging nog geen effect. Gert: “IFIC brengt de technische voorbereiding in orde, maar dit staat los van de effectieve uitvoering. Het is aan de sociale partners om uitvoering te geven aan de wijzigingen door de ondertekening van een CAO. Dat zal alleen maar kunnen als de overheden de nodige budgetten voorzien. En daar zit een complex politiek probleem. Omdat we met vier verschillende overheden praten, moeten we rekening houden met variaties in de budgetten en dus in de verloning. Wie draagt in het geval van de zorgkundigen de meerkost? Het gaat in de woonzorgcentra om een relatief grote groep, waardoor de regionale overheden meer financiële lasten dragen dan het federale niveau. In Franstalig België kon de residentiële ouderenzorg een beroep doen op een restbudget uit een vorig sociaal akkoord om zo het verschil tussen categorie 11 en 12 deels weg te werken. Op Vlaams, Brussels en federaal niveau is voor de verkiezingen over die budgettaire impact gepraat, zonder resultaat. Met de aanloop naar de politieke verkiezingen en de daaropvolgende regeringsvormingen is er meer dan een jaar verloren gegaan zonder mogelijkheid tot onderhandelen.”

Stéphanie Matte treedt hem bij: “De rol van IFIC beperkt zich tot het verstrekken van onderbouwde schattingen van de impact van een categorieverandering aan de sociale partners, maar het zijn de sociale partners die vervolgens contact opnemen met de autoriteiten.”

Basisverpleegkundige en VVAZ

De eerste basisverpleegkundigen studeren af in 2026. In welke categorie zal de basisverpleegkundige ondergebracht worden? “Het duurt dan één à twee jaar vooraleer de functie door het IFIC-team beschreven en ingeschaald is”, zegt Stéphanie. “We begrijpen de vraag om in de tussentijd een looncategorie aan hen toe te kennen, maar het is niet aan IFIC om daar een standpunt over in te nemen.”

“Het Classificatiecomité kent de aanpassingen aan de WUG. We weten wat voorzien is, maar we baseren onze inschaling niet meer alleen op het diploma, wel op de daadwerkelijke uitvoering van de functies op de werkvloer. Functies die nog niet actief zijn op het terrein kunnen we moeilijk analyseren en beschrijven”, licht Gert toe. “We moeten natuurlijk wel een beslissing nemen om de nieuw afgestudeerde basisverpleegkundigen een juiste loonschaal toe te kennen, maar hoe doe je dat als deze nog niet op het terrein aanwezig is? Daarnaast zit je met communautaire verschillen. In de Franstalige Gemeenschap heb je de ‘infirmier hospitalier’  (3,5-jarige HBO5-opleiding sinds 2016) en de ‘assistant en soins infirmier’ (nog niet opgestarte driejarige HBO5-opleiding), in Vlaanderen de basisverpleegkundige. We bekijken hoe dat moet aangepakt worden.” (Zie ook Netwerk Verpleegkunde 2025-4)

Hetzelfde scenario voorziet Gert voor de VVAZ die een coördinerende rol opneemt binnen het gestructureerde zorgteam. “Zal elke VVAZ aan taakdelegatie doen, zijn het maar enkelen in het team of wordt met een soort beurtsysteem gewerkt? Verder moeten we ook kijken naar het effect van twee aparte titels voor verpleegkundigen. Vroeger waren er twee opleidingen voor dezelfde titel. Moeten we het huidige loonverschil tussen HBO5-verpleegkundigen en de VVAZ behouden, wetende dat de oude HBO5-verpleegkundigen, bij wijze van overgangsmaatregel gelijkgesteld worden met de VVAZ en dat we op het terrein vaak vaststellen dat beide dezelfde taken uitvoeren? Als elke HBO5-verpleegkundige in dezelfde loonschaal als de VVAZ ondergebracht wordt, zal dit een gigantische meerkost met zich meebrengen. Net als veel werkgevers zijn ook vakbonden zoekende. Samen bereiden we ons goed voor binnen de vzw IFIC en stellen we een planning op voor het onderhoud van de verpleegkundige functies. De zorgladder en de WUG scheppen verwachtingen, maar zo werkt IFIC niet. Je mag niet enkel voortgaan op een titel. We beseffen bij IFIC dat het voor het zorgpersoneel een ingewikkeld landschap is en dat het verhaal nog niet geschreven is.”

Wat met specialisaties?

Naast de inschaling van de basisverpleegkundige en de VVAZ, zijn ook discussies gaande over de gespecialiseerde functies voor verpleegkundigen. De Federale Raad voor Verpleegkunde publiceerde ook al een advies hierover. Wat zal het gevolg zijn voor IFIC? “Eens daar beslissingen genomen worden, zullen we bekijken hoe we daar mee omgaan”, zegt Gert. “Het is niet uitgesloten dat daarbij met meer generieke functiebeschrijvingen zal worden gewerkt die de verschillende niveaus in de zorgberoepen weerspiegelen en waarin ook de verpleegkundig specialist een plaats moet krijgen.”

Dat vindt ook Stéphanie Matte: “De programmering van de beschrijving van de verpleegkundig specialist zal bepaald worden samen met de sociale partners. Dit zal afhangen van de ontwikkeling van deze functie in het werkveld. Hoe groter het aantal verpleegkundig specialisten, hoe sneller de functie zal omschreven worden want interviews met werknemers bedragen het grootste deel aan input voor een functiebeschrijving.”

De toekomst van IFIC

IFIC staat voor heel wat werk door de recente wetswijzigingen en de nieuwe profielen. Is het model klaar voor de toekomst? “De tijd zal veel duidelijk maken, maar het is een evoluerend en dynamisch model dat zich aanpast aan de realiteit. Daarnaast voldoet IFIC met objectieve criteria ook aan de Europese vereisten rond transparantie bij de vaststelling van lonen. Of het nu al dan niet een model voor de toekomst is, hangt af van hoe de regeringen op de verschillende niveaus naar de financieringsmechanismes na het onderhoud van de functies zullen kijken”, zegt Stéphanie nog. “Loon en de aantrekkelijkheid van zorgberoepen zijn met elkaar verbonden. Bij de invoering van IFIC koos 85 procent van de personeelsleden ervoor hun oude loonschaal op te geven omdat IFIC voordeliger was. Toch is loon slechts een deel van het verhaal, maar die andere aspecten heeft IFIC niet in de hand. Die maken deel uit van de gesprekken met de sociale partners, de sector, de overheid, …”

Gert besluit: “Hoe dan ook lijkt het ons een positieve zaak om de zorgladder meer te weerspiegelen in het functietapijt van IFIC en zo een robuust, harmonieus en toekomstbestendig model op te stellen.”

Op het moment van schrijven van dit magazine ligt een plan van de regering op tafel om de werkloosheidsuitkering in de tijd te beperken, tot maximaal twee jaar. Dat kan een impact hebben op heel wat knelpuntberoepen, waarvoor langdurig werklozen een aanzienlijke instroom vertegenwoordigen. Ook voor de verpleegkunde. Enkele regeringspartijen meldden in de pers dat studenten die nu al een opleiding tot een knelpuntberoep volgen, hun werkloosheidskering zullen behouden als die opleiding langer dan twee jaar duurt. Toch is nog niets beslist en maakt Vlaams Zorg- en Welzijnsambassadeur Candice De Windt zich alvast zorgen. En ze is niet alleen.

De voorbije jaren zijn veel inspanningen geleverd om meer instroom te creëren voor zorgopleidingen. Die inzet werpt zijn vruchten af. Momenteel zitten de opleidingen goed vol. Maar voor hoelang nog? De federale regering wil de duur van de werkloosheidsuitkeringen beperken tot maximum twee jaar. Dat kan dramatische gevolgen hebben volgens Vlaams Zorg- en Welzijnsambassadeur Candice De Windt. Die vrees leeft ook bij Zorgnet-Icuro. Margot Cloet duidde het probleem in De Zevende Dag (23/3/2025). “Mensen volgen een opleiding voor de zorgsector terwijl ze werkloos zijn. Die opleiding neemt drie tot vier jaar in beslag. Als de uitkering beperkt wordt tot twee jaar, vrezen we dat de instroom drastisch zal dalen. Net nu er zoveel handen nodig zijn”, klonk het.

Indicatieve cijfers

Exacte cijfers over het aantal mensen met een werkloosheidsuitkering die vandaag een zorgopleiding volgen zijn niet meteen voor handen. Het is namelijk een diverse groep, met instroom via de VDAB met behoud van de werkloosheidsuitkering, maar ook via betaalde trajecten zoals FEBI en project 600. Uit de studentenstatistieken van het academiejaar 2024-2025 (uit de Vlhora-telling) blijkt alvast dat heel wat ‘oudere’ studenten instromen. Uiteraard zal ook hier een opsplitsing tussen studenten met en zonder werkloosheidsuitkering bestaan, maar die is moeilijk te maken. Volgens de VDAB startten in 2024 minstens 835 studenten aan de opleiding verpleegkunde met een werkloosheidsuitkering. Het is dus duidelijk dat er potentieel heel wat extra druk op de instroom in de zorgopleidingen komt, moest dit voorstel goedgekeurd worden. De stemming gebeurt mogelijks nog voor Pasen, de invoering van het systeem – indien goedgekeurd – kan al tegen de zomer een feit zijn.

Potentiële impact op veel graduaatsopleidingen

De zorgsector houdt zijn hart vast, met het aankondigen van dit voorstel. “Al zijn we lang niet de enige sector waar de instroom hierdoor serieuze klappen kan krijgen”, benadrukt Candice De Windt. “De twee jaar is bepaald op basis van de duurtijd van graduaatsopleidingen. Alleen gaat men er daarbij vanuit dat iemand die een werkloosheidsuitkering krijgt op zijn eerste dag met een uitkering al aan de opleiding begint. Die veronderstelling is simpelweg fout. Ik vrees dat dus heel wat graduaatsoplossingen geïmpacteerd kunnen worden door dit voorstel.”

Intussen wordt volop verder aan het opleidingsaanbod gesleuteld, om nog betere aansluiting te vinden bij de kandidaat-studenten. Zo staat onder meer een nieuw graduaat praktijkassistent klaar en is het graduaat basisverpleegkunde in volle hervorming. “De vlotte toegang tot deze opleidingen afsluiten op deze manier is echt nefast en moeten we vermijden”, besluit Candice.

Ons land zit complex in elkaar. Verschillende niveaus, overheden en instanties met elk hun eigen taken en bevoegdheden moeten op elkaar inspelen en samenwerken. Maar hoe zit dat nu precies? De Wereldgezondheidsorganisatie (WHO) heeft een Health Systems and Policy Monitor (HSPM), een platform met een gedetailleerde, actuele beschrijving van de gezondheidszorg voor elk land. Ook voor het ingewikkelde, kleine België[1].

Kwalitatieve, betaalbare gezondheidszorg is een recht voor elke burger. Als inwoner van ons land ben je verplicht aangesloten bij een ziekenfonds en betaal je sociale bijdragen. Zo draag je bij aan de werking en financiering van het systeem en is 99 procent van je gezondheidszorguitgaven gedekt. De organisatie van die gezondheidszorg is verdeeld tussen de federale overheid en de deelstaten. Wie doet wat precies?

Het federale niveau

Op het vlak van gezondheidszorg heb je op het federale niveau enerzijds de Federale Overheidsdienst (FOD) Volksgezondheid, Veiligheid van de Voedselketen en Leefmilieu en anderzijds de FOD Sociale Zekerheid en het Federaal Agentschap voor Geneesmiddelen en Gezondheidsproducten (FAGG). Zij ondersteunen en voeren het beleid uit. Tot de FOD Sociale Zekerheid behoren vervolgens het RIZIV en de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ). Op het federale niveau situeren zich ook enkele onderzoeksinstellingen, zoals het Federale Kenniscentrum voor de Gezondheidszorg (KCE), Sciensano en de Hoge Gezondheidsraad. Zij voorzien de betrokken ministers van onderbouwd wetenschappelijk advies om beleidsbeslissingen op te baseren.

Welke bevoegdheden hebben deze federale diensten en instanties nu? Dat is onder meer de verplichte ziekteverzekering, de regulering van gezondheidsberoepen- en producten, de patiëntenrechten, de budgettering en programmering van ziekenhuizen, en nationale preventiecampagnes.

Het regionale niveau

Ook Vlaanderen, Wallonië, Brussel en de Duitstalige Gemeenschap hebben taken en verantwoordelijkheden op het vlak van gezondheidszorg. Voor Vlaanderen zitten die meer bepaald bij de Vlaamse Gemeenschap. Zij regelen de erkenning van zorgverleners en zorginstellingen, doen aan kwaliteitsbewaking in de eerstelijnszorg, ziekenhuizen, preventieve gezondheidszorg, thuiszorg, ouderenzorg, geestelijke gezondheidszorg, revalidatie en verslavingszorg. Ze bieden hulp aan bejaarden en zetten in op educatie en preventie.

Meer samenwerken

Geestelijke gezondheidszorg zit in ons land deels bij de federale overheid en deels bij de regionale overheden. Om beter af te stemmen en te overleggen rond dit thema en andere topics binnen de gezondheidszorg worden op regelmatige basis Interministeriële Conferenties (IMC) georganiseerd. Daarin zetelen ministers van alle beleidsniveaus in ons land. Ze overleggen er over gezamenlijke prioriteiten, beleidshervormingen en crisissituaties.

Het Belgische gezondheidszorgsysteem is dus complex, maar door duidelijke taakverdelingen en overlegorganen blijft het functioneren. Die samenwerking tussen de verschillende niveaus, overheden en instanties is cruciaal om iedereen in ons land toegang te geven tot kwaliteitsvolle zorg.

[1] Gerkens S, Merkur S. Belgium: Health system review. Health Systems in Transition, 2020; 22(5): pp.i–237.

De gezondheidszorg staat voor steeds grotere uitdagingen. Verpleegkundigen krijgen niet alleen te maken met complexe zorgsituaties, maar ook met ethische dilemma’s die een impact hebben op henzelf en de zorg die ze bieden. Het Europese ETHCOM-project focuste daarom op de ontwikkeling en versterking van ethische competenties bij studenten verpleegkunde en vroedkunde. “We willen hen voorbereiden op het werkveld, zodat ze staande blijven en een stevig moreel kompas ontwikkelen”, zegt Lies Beunens, coördinator van het project.

Volgens de Wereldgezondheidsorganisatie (WHO) moeten ethische principes een kerncompetentie zijn binnen de opleidingen verpleegkunde en vroedkunde. In een zorgcontext waar protocollen en checklijsten steeds prominenter worden, komt de essentie van zorg – de ontmoeting met de patiënt – net vaker onder druk te staan. Die tegenstrijdigheid vormde een grote inspirator voor ETHCOM – Strengthening the ethical competence of future nurses and midwives: An inter-professional action-learning project on experiential learning methods. Het project werd gecoördineerd door de UCLL Hogeschool en was een nauwe samenwerking met Hogeschool VIVES, Escola Superior de Enfermagem de Coïmbra in Portugal, Medical University of Lublin in Polen en Laurea, University of Applied Sciences in Finland.

“Studenten starten met een groot ethisch bewustzijn. Tijdens hun stage en daarna in hun job komen ze terecht in omgevingen waar werkdruk en morele stress dagelijks een grote rol spelen”, legt Kristel Liesenborghs uit, zij is docent en praktijkonderzoeker aan de UCLL Hogeschool, ethiekondersteuner binnen Stimulans en onderzoeker bij Stimulans, UCLL Resilient People. “Via ETHCOM willen we studenten helpen om niet alleen theoretisch, maar vooral door ervaringsgericht onderwijs, sterker te staan en samen een ethisch gedragen antwoord vinden op uitdagingen in de dagelijkse zorgpraktijk.”

Kristel benadrukt wel dat ethiek geen losstaand aspect van de zorg is. Het zit verweven in het dagelijkse handelen van verpleegkundigen. “We merken dat studenten soms botsen met een omgeving waarin ethische reflectie ondergeschikt lijkt aan efficiëntie en procedures. Daarom is het zo belangrijk om hen al van bij de start van hun opleiding bewuster te maken van ethische vragen en hoe ze hiermee kunnen omgaan.”

Praktische tools voor ethische groei

Een van de sterktes van ETHCOM is dat het project zich niet beperkt tot abstracte theorieën, maar concrete handvaten biedt om ethische vraagstukken te integreren in de praktijk. Vanuit het project ontstonden zo dertien praktische tools en methodieken (zie kader) die studenten helpen hun ethische kompas te ontwikkelen. Zo denken ze niet alleen na over ethische kwesties, maar ondervinden ook wat het betekent om  ethiek in te zetten en passen ze deze competenties effectief toe in hun praktijk.

De UCLL ontwikkelde bijvoorbeeld een tool over ‘in dialoog omtrent verlieservaringen’. Studenten reflecteren tijdens een eerste sessie over een eigen verlieservaring en wat voor hen in die periode deugddoend was. Daarna gaan ze in gesprek met zorgontvangers met een verlieservaring waarbij zowel krachtige als lastige zorgervaringen besproken worden. In een derde sessie werken studenten via ‘photovoice’, een methode waarbij ze via beeldmateriaal reflecteren, over hoe ze in de toekomst  nabij kunnen zijn in casuïstieken waarbij verlies en/of rouw zich voordoen. Kristel: “Een student gaf bijvoorbeeld aan dat hij pas na deze oefening besefte hoe belangrijk de kleine dingen in zorg zijn, zoals een eenvoudige aanraking of een luisterend oor. Door stil te staan bij hun eigen verlies, ontwikkelen studenten een dieper begrip over de betekenis van verlies en hoe je aansluitend betekenisvol nabij kan zijn als zorgverlener. Door bovendien uit het hoofd te treden en meer beeldend te werken, doorvoelen ze de situatie echt.”

Andere werkvormen zijn onder andere een kaartspel en dialooggroepen waarin studenten samen met andere studenten en hun stagebegeleider en/of mentor uit het werkveld reflecteren over ethisch geladen casussen. Het kan hierbij zowel over positieve als negatieve contrastervaringen gaan. Lies Beunens, coördinator van het ETHCOM-project en mede-onderzoeker bij Stimulans, UCLL Resilient People, benadrukt het belang hiervan: “We willen niet wachten tot studenten op stage gaan om hen dan pas ethiek te laten ervaren. Dit kan vanaf dag één een integraal deel zijn van de opleiding.”

Werken aan morele veerkracht

ETHCOM speelt niet alleen in op de nood aan ethische competenties, maar ook op het versterken van morele veerkracht bij toekomstige zorgverleners. Lies: “We mogen niet vergeten dat zorgverleners vertrekken vanuit een sterke motivatie en bevlogenheid. De situaties waar studenten of professionals mee te maken krijgen, kunnen soms heel aangrijpend zijn. De inzet op zorgethische competenties vertrekt dan ook vanuit de idee dat je door een dieper bewustzijn en kader, beter kan omgaan met morele stress en zo kan groeien in morele veerkracht.

Studenten en jonge verpleegkundigen worden soms geconfronteerd met zorgprofessionals die door routine en tijdsdruk de patiënt niet altijd meer als mens zien. “Dat wringt. Een glimlach of een eenvoudige goeiedag kosten geen tijd, maar betekenen een wereld van verschil. Ze slaan de brug naar vertrouwen”, aldus Kristel. “Een eerstejaarsstudent vertelde hoe ze op de afdeling oncologie leerde om in dialoog te gaan met patiënten. Zo praatte ze met een patiënt die net zijn diagnose had gekregen. Dat heeft een enorme impact op die persoon, dat is niet iets wat je zomaar af kan vinken. Toch blijft het soms bij een oppervlakkig contact. Een gemiste kans.”

“We horen soms dat er geen tijd is voor reflectie”, vervolgt Lies. “Maar juist in tijden van hoge werkdruk is het essentieel om bewust na te denken over hoe we onze tijd zinvol invullen. Neem nu die student. Door aandacht te hebben voor de persoon achter de diagnose, leverde ze diepere, warme zorg. Een goede dialoog over ethische dilemma’s helpt bovendien om stress en onzekerheid te verminderen, zeker als die plaatsvindt tussen verschillende collega’s op de vloer.”

Ruimte voor ethiek in het beleid

ETHCOM richt zich niet alleen op studenten, maar heeft ook als doel om het werkveld meer ethisch robuust te maken.  “Hoofdverpleegkundigen en directies spelen een cruciale rol in het creëren van een zorgomgeving waarin ethische reflectie mogelijk is”, stelt Lies. “Dat betekent daarom niet dat er extra uren opleiding moeten komen, maar wel dat ethiek een integraal onderdeel kan zijn van het leven op de werkvloer. Casusbesprekingen, intervisies en open gesprekken met het team maken hierin een groot verschil.”

Kristel vult aan: “Het is belangrijk dat directies voeling houden met wat er op de werkvloer speelt. Dat betekent af en toe echt meedraaien, luisteren naar teams en ruimte creëren voor ethische reflectie. Pas door zelf te ervaren wat er speelt, kan je het beleid hierop afstemmen. Meer nog: onze Portugese partners betrokken zelfs verschillende delegaties van de overheid bij hun dialooggroepen. Verandering begint van onderuit, jouw stem doet ertoe.”

ETHCOM als internationale inspiratiebron

Behalve de Belgische hogescholen UCLL en VIVES, waren ook internationale partners betrokken bij het ETHCOM-project, zoals Portugal, Polen en Finland. Lies: “Elk land heeft zijn eigen ethische benadering en zorgsysteem. Toch zien we overal hetzelfde: ethische competenties zijn onmisbaar in de zorg. Door ervaringsgericht te werken, versterken we die competenties en verbeteren we de kwaliteit van zorg.”

Ook de keuze van de zorgcontexten binnen ETHCOM leverde waardevolle inzichten op. In Finland werd bijvoorbeeld gewerkt rond ethische vraagstukken op intensieve zorg, terwijl in België de focus lag op perinatale, palliatieve zorg, chronische zorg en kraamzorg. “Door deze uitwisseling zien we hoe universeel ethiek is, maar ook hoe elke context andere nuances met zich meebrengt”, besluit Lies. “Door domeinoverschrijdend te werken verzamelden we tools en methodieken die in de hele sector inzetbaar zijn. Van de zorgopleidingen tot het werkveld en in elke tak van ons zorgsysteem. Er is dus geen reden om er niet mee aan de slag te gaan.”

Meer weten over ETHCOM?

De ontwikkelde tools en methodieken, een bibliotheek en manifest zijn vrij beschikbaar voor zorgorganisaties en onderwijsinstellingen. Daarnaast stelt ETHCOM verschillende video’s ter beschikking met uitleg over de tools.

Raadpleeg de toolkit (in het Engels) of bekijk de video’s op het Ethcom-YouTubekanaal.

Verpleegkundigen spelen een cruciale rol in onze gezondheidszorg, maar hoe worden ze eigenlijk gezien in de media? Zijn ze de helden van de zorg, de stille krachten op de achtergrond, of soms zelfs compleet onzichtbaar? Als beroepsorganisatie hechten we belang aan een positieve beeldvorming en vertegenwoordiging van verpleegkundigen. De media zijn daarin een belangrijke bondgenoot. Daarom gaf NETWERK VERPLEEGKUNDE de opdracht te onderzoeken hoe media in Vlaanderen over verpleegkundigen berichten en hoe ons beroep in beeld wordt gebracht. Kracht van de media: vriend of vijand?

De media hebben een enorme invloed op hoe we verpleegkundigen zien (Kalisch, 2007). Enerzijds worden verpleegkundigen gepresenteerd als toegewijde en deskundige professionals, maar anderzijds versterken de media vaak traditionele genderrollen (Hallam, 2000) en benadrukken ze hun beperkte beloning en afhankelijkheid van artsen (Chen et al., 2023). Dit kan impact hebben op hoe aantrekkelijk het beroep is voor nieuwe generaties verpleegkundigen. Jongeren die overwegen om de zorg in te gaan, laten zich namelijk beïnvloeden door wat ze zien en horen (Chen et al., 2023). De vraag blijft dan: hoe vaak komen verpleegkundigen aan het woord in de media? De Woodhull Study (Sigma Theta Tau International, 1997) bracht aan het licht dat Amerikaanse verpleegkundigen slechts in 4 procent van de gevallen als bron werden gebruikt in de krantenmedia. Een heranalyse van deze studie door Mason et al. (2018) toonde zelfs een verdere daling tot 2 procent aan, ondanks de significante groei van het aantal verpleegkundigen en de verbeterde kwaliteit van hun opleiding (Yoder-Wise, 2021).

Onderzoek naar verpleegkundigen in Vlaamse media: wie krijgt het woord?

In Vlaanderen deden Billiau et al. (2025) onderzoek naar hoe vaak en op welke manier verpleegkundigen in de krantenmedia verschijnen. Ze analyseerden artikels in Het Laatste Nieuws, Het Nieuwsblad, De Morgen en De Standaard tussen 2019 en 2022. In totaal werden 1.758 artikels geanalyseerd waarin de gezondheidszorg en het verpleegkundige beroep aan bod kwamen. Na het screenen op bijkomende inclusie- en exclusiecriteria bleven 479 relevante artikels over, waarvan 44 artikels gepubliceerd voor de COVID-19-pandemie, 158 artikels tijdens de COVID-19-pandemie en 277 artikels na de COVID-19-pandemie.

De meeste krantenartikels richtten zich op ziekenhuizen (42,6 procent). Daarnaast kregen woonzorgcentra aandacht in 20,5 procent van de artikels, gevolgd door onderwijs (7,7 procent), eerstelijnszorg (6,5 procent) en preventieve publieke gezondheidszorg (5,0 procent). Ongeveer 17,8 procent van de berichtgeving besloeg meerdere zorgsectoren, zoals artikels over personeelstekorten of de inzet van ziekenhuispersoneel in woonzorgcentra tijdens de COVID-19-pandemie.

Opvallend is wie journalisten als bron gebruiken bij hun berichtgeving over de gezondheidszorg en over het verpleegkundige beroep. Verpleegkundigen die directe patiëntenzorg verlenen, komen slechts in 8,4 procent van de krantenartikels aan het woord. In plaats daarvan worden vooral directieleden (27,9 procent) en politici (10,3 procent) geraadpleegd, gevolgd door woordvoerders en managers. Tijdens de COVID-19-pandemie stonden verpleegkundigen nog in de top drie van meest geraadpleegde bronnen, maar na de crisis zakten ze terug naar de vijfde plaats.

Hoewel veel geïnterviewde bronnen een verpleegkundig diploma hebben, werken ze vaak niet meer als verpleegkundige. Van alle bronnen met zo’n diploma was slechts een derde nog actief in de directe patiëntenzorg, terwijl de rest respectievelijk bestond uit directieleden, managers, professoren en docenten. Wat betreft de genderverdeling binnen deze groep, was iets meer dan de helft vrouw.

Wat schrijft de media over verpleegkundigen?

Billiau et al. (2025) toonden aan dat verpleegkunde in slechts 28,4 procent van de krantenartikels centraal stond. In bijna de helft van de krantenartikels (44,3 procent) werd het onderwerp slechts zijdelings behandeld, terwijl het in 27,4 procent van de gevallen kort werd genoemd. Veel aandacht ging naar thema’s zoals personeelstekorten, werkdruk en COVID-19. Daarnaast waren ook beleid en politieke besluitvorming, en de kwaliteit van zorg regelmatig terugkerende onderwerpen.

De focus in de berichtgeving veranderde in de loop der tijd. Voor de COVID-19-pandemie lag de nadruk vooral op de kwaliteit van zorg, werkdruk en personeelstekorten. Tijdens de pandemie domineerde COVID-19-gerelateerde berichtgeving, terwijl in de periode daarna het accent verschoof naar beleid en politieke besluitvorming.

Verpleegkundigen die directe patiëntenzorg verlenen, kwamen het vaakst aan het woord in krantenartikels over COVID-19, werkdruk en beleid en politieke besluitvorming. Daarentegen werden ze het minst geraadpleegd bij onderwerpen als onderzoek, technologie, innovatie en digitalisering, arbeids- en contractonderhandelingen en financiële aspecten van de zorg.

Hoe kan het beter?

Verpleegkundigen blijven in Vlaamse krantenmedia onderbelicht. Wanneer ze wel in de media verschijnen, kent de berichtgeving vaak een negatieve ondertoon. Dit benadrukt de noodzaak om hun imago te versterken en hun essentiële rol in zowel de zorg als het beleid beter te erkennen (van Wijk et al., 2025).

Verpleegkundigen moeten zelf actief bijdragen aan de promotie van hun beroep, maar dat is moeilijk in crisistijden, waarin ze onder grote druk staan. Bovendien beïnvloedt hun zelfbeeld het publieke imago: een zwakke zelfperceptie kan de representatie negatief kleuren (Bennett et al., 2020; Ten Hoeve et al., 2013). Angst voor misinterpretatie door journalisten vergroot deze terughoudendheid. Daarom is het essentieel om verpleegkundigen al vroeg communicatieve vaardigheden bij te brengen.

Daarnaast werkt de zorgheldretoriek contraproductief: helden verwachten geen erkenning, wat bijdraagt aan het gebrek aan structurele waardering en verloning (Mohammed et al., 2021). Een realistische en eerlijke beeldvorming is cruciaal voor de positionering van het verpleegkundige beroep.

Bronnen

Bennett, C., James, A., & Kelly, D. (2020). Beyond tropes: Towards a new image of nursing in the wake of COVID‐19. Journal of Clinical Nursing, 29(15–16), 2753–2755. https://doi.org/10.1111/jocn.15346

Billiau, L., van Woerkens, S., Claeys, B., de Windt, C., Eeckloo, K., & Malfait, S. (2025). Letter to the editor: Comment on “Finding the Voices: Representation of Nurses in Dutch Newspaper Media” with Flemish data. Onder revisie in Journal of Nursing Scholarship.

Chen, X., Du, Y., Shen, Z., Qin, W., & Zhang, Y. (2023). How the public perceives the “good nurse” in China: A content analysis of national newspapers. Journal of Nursing Scholarship. https://doi.org/10.1111/jnu.12928

Hallam, J. (2000). Nursing the image. Routledge eBooks. https://doi.org/10.4324/9780203136027

Kalisch, B. J., Begeny, S., & Neumann, S. (2007). The image of the nurse on the internet. Nursing Outlook, 55(4), 182–188. https://doi.org/10.1016/j.outlook.2006.09.002

Mason, D. J., Nixon, L., Glickstein, B., Han, S., Westphaln, K. K., & Carter, L. (2018). The Woodhull study revisited: Nurses’ representation in health news media 20 years later. Journal of Nursing Scholarship, 50(6), 695–704. https://doi.org/10.1111/jnu.12429

Sigma Theta Tau International. (1997). The Woodhull Study on Nursing and the Media: Health care’s invisible partner. PubMed, 8(2), 64–70. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/10711202

Ten Hoeve, Y., Jansen, G., & Roodbol, P. F. (2013). The nursing profession: Public image, self-concept and professional identity. A discussion paper. Journal of Advanced Nursing, 70(2), 295–309. https://doi.org/10.1111/jan.12177

Van Wijk, J., Van Loon, F., Hendrickx, F., Arets, D., & Lalleman, P. (2025). Finding the voices: Representation of nurses in Dutch newspaper media between 2019 and 2022. Onder revisie in International Nursing Review.

Yoder-Wise, P. S. (2021). Creating a more accurate picture: The Woodhull study and media in general. Journal of Continuing Education in Nursing, 52(3), 107–108. https://doi.org/10.3928/00220124-20210216-01

De hervorming van het verpleegkundige profiel roept voorlopig meer vragen op dan antwoorden. Hoe maak je de nieuwe wetgeving werkbaar op de ziekenhuisvloer? Uschi Colemonts, proces- en zorginnovator in het Ziekenhuis Oost-Limburg (ZOL), zoekt het uit samen met het THINK³ Simulation & Innovation Lab. Hun missie: orde scheppen in de chaos door de theorie te toetsen aan de praktijk. “De hervorming biedt mogelijkheden om de zorgorganisatie te herdenken. En als we een concreet zicht hebben op de pijnpunten kunnen we ze gericht aanpakken”, aldus Uschi.

Het THINK³ Simulation & Innovation Lab in Hasselt probeert een antwoord te formuleren op uitdagingen in de zorgsector. Onderzoekers, studenten, zorgverleners en bedrijven helpen organisaties bij het uitwerken van verbeterprogramma’s en de effectieve implementatie ervan. “Samen met vier andere projecten kwamen we als winnaar uit de bus voor het Zorginnovatiefonds. In totaal kregen we 35.000 euro subsidie en academische ondersteuning van de UHasselt-onderzoekers in het THINK³ lab”, vertelt Uschi Colemonts, voormalig hoofdverpleegkundige en vandaag – naast haar functie als hoofd van de Hoteldiensten – proces- en zorginnovator in het ZOL. Het project ging in mei 2023 van start en loopt twee jaar.” Dat lijkt lang, maar de regelgeving blijft veranderen en er zijn nog veel grijze zones.”

De proef op de som

Een van de kernpunten van de nieuwe Wet op de Uitoefening van de Gezondheidszorgberoepen (WUG) is de opsplitsing tussen de basisverpleegkundige (niveau 5) en de verpleegkundige verantwoordelijk algemene zorg, kortweg VVAZ (bachelor). “In de praktijk verrichten beide profielen vaak hetzelfde werk. De nieuwe wetgeving brengt daar verandering in, maar het blijft onduidelijk hoe we dit effectief moeten implementeren”, legt Uschi uit. Daarom klopte ze met enkele collega’s aan bij het THINK³ lab.

Allereerst hielp het lab bij het afbakenen van de scope: wat is het exacte probleem, hoe pak je het aan en hoe testen we dit in de praktijk? Daarnaast kregen Uschi en haar team een spoedcursus in projectmanagement en werden ze uitgedaagd om verder te kijken dan het ZOL alleen. “Alle ziekenhuizen worstelen met dezelfde vraagstukken en moeten dezelfde wetgeving geïmplementeerd zien te krijgen. Daarom was het cruciaal om ook andere ziekenhuizen en de opleidingscentra voor verpleegkunde te betrekken. Dat was één van de voorwaarden van het fonds: iets betekenen voor de maatschappij.”

In september 2024 startte het pilootproject in het ZOL, aanvankelijk op drie afdelingen: geriatrie, heelkunde en een inwendige afdeling. “Die laatste haakte op de valreep af, wat op zich al een belangrijke les was. Door de specifieke aard van deze afdeling was het op dat moment niet haalbaar om er een nieuwe zorgorganisatie met basisverpleegkundigen te testen. De aangepaste wetgeving verbiedt basisverpleegkundigen om complexe handelingen uit te voeren, wat problemen veroorzaakte bij het opstellen van de werkplanning”, benadrukt Uschi.

Een geriatrische en heelkundige afdeling testten de nieuwe rolverdeling wel uit. Een deel van het team zette de pet op van VVAZ, een ander deel die van basisverpleegkundige. “Zo konden we nagaan in de praktijk wat wel goed loopt en waar het schoentje nog wringt.”

Theorie vs. praktijk

Uit de testen kwamen diverse knelpunten naar voren, maar geen verrassingen. Voor de start van het pilootproject staken verschillende hoofdverpleegkundigen al eens de koppen bij elkaar. De meeste hypotheses die ze toen stelden, zijn ook uitgekomen.

Zoals verwacht bleek een van de grootste struikelblokken de verhouding tussen de VVAZ en de basisverpleegkundige. Uschi: “Huidige verpleegkundigen zijn bezorgd over de komst van basisverpleegkundigen. Het is belangrijk dat iedereen zich comfortabel voelt bij de nieuwe structuur. Vertrouwen opbouwen kost tijd, en dat is een eerste grote uitdaging. Om dit vertrouwen op te bouwen, is er duidelijkheid nodig. Zo rijzen er nog steeds veel vraagtekens rond het concept van complexe handelingen. Wat verstaan we precies onder complex? De wet geeft de verpleegkundige handelingen per profiel weer, maar er zijn nog te veel grijze zones. Zolang er ruimte is voor interpretatie, blijven we ter plaatse trappelen.”

Uschi haalt het voorbeeld van intraveneuze hoogrisicomedicatie aan: “Elke shift moet er wel eens intraveneus hoogrisicomedicatie toegediend worden. Hoe maak je dit werkbaar in de praktijk als de basisverpleegkundige dat niet meer mag doen? Sommigen zien de nieuwe wetgeving als een antwoord op de arbeidskrapte, maar dit bewijst net het tegendeel: de personeelspuzzel wordt nog moeilijker om te leggen.”

Dat brengt ons bij de discussie rond de eindverantwoordelijkheid. “De VVAZ krijgt een coördinerende rol en heeft daardoor het gevoel de eindverantwoordelijkheid voor de handelingen van de basisverpleegkundige te hebben. En dit terwijl iedereen verantwoordelijk is voor de eigen uitgevoerde handelingen. De nuance ligt in de verantwoordelijkheid van de VVAZ om de situatie in te schatten en handelingen al dan niet te delegeren aan de basisverpleegkundige. We evolueren van een systeem waarin een verpleegkundige verantwoordelijk is voor de toegewezen patiënten naar een teamgerichte aanpak, waarin zorg gezamenlijk wordt verleend en taken worden gedelegeerd binnen een gestructureerd team. Dat vraagt om een nieuwe mindset”, vat Uschi samen.

Nood aan bewustwording en opleiding

Er is nog veel nood aan bewustwording, zoveel is duidelijk. Volgens Uschi moet je die voeden met heldere communicatie en de juiste educatie, te beginnen bij de zorgmedewerkers. “Zij moeten niet alleen grondig geïnformeerd worden, maar ook actieve begeleiding krijgen in deze gloednieuwe manier van werken. Alleen zo krijg je iedereen mee op de kar. Bovendien moeten de opleidingen mee evolueren. Bepaalde competenties zullen in de bacheloropleiding meer belicht moeten worden, zoals klinisch leiderschap, delegeren en werken in gestructureerde zorgteams.”

Maar niet alleen het zorgpersoneel heeft nood aan duiding, ook de patiënt moet begrijpen wat er gaande is. “Plots passeren nog meer verschillende gezichten aan het bed van de patiënt. Hoe krijg je dat uitgelegd? Ook de patiënt moet begrijpen waarom de aanpak is zoals ze is.

Concrete adviezen

Op basis van de eerste testresultaten formuleerden Uschi en haar projectteam een reeks praktijkgerichte adviezen voor de implementatie van de nieuwe wetgeving. Om die adviezen verder te verfijnen en verder vorm te geven aan de zorgorganisatie van de toekomst, richtte ZOL vier impactgroepen op waarvan één groep zich buigt over de rol van de VVAZ en de basisverpleegkundige. “We laten alle hoofdverpleegkundigen hun licht schijnen over de adviezen zodat we ze verder kunnen aanscherpen”, zegt Uschi. “De volgende stap? Maken dat de juiste mensen ermee aan de slag kunnen zodat ze ook in de praktijk belanden.”

“De puzzel wordt er niet eenvoudiger op, maar we moeten blijven investeren in samenwerking, vertrouwen en duidelijke richtlijnen”, besluit Uschi. “De komende maanden zijn cruciaal om de implementatie verder vorm te geven en de meest werkbare aanpak te vinden. Zeker als je weet dat de eerste basisverpleegkundigen binnenkort stage lopen en in 2026 het werkveld instromen.”

Deze maand starten de eerste opleidingsdagen voor referenten infectiepreventie. Deze opleiding is het resultaat van de samenwerking tussen de Werkgroep Infectiebeheersing (WIN) van NETWERK VERPLEEGKUNDE en IPC professionals uit verschillende zorginstellingen, leden van het Hospital Outbreak Support Team (HOST) en medewerkers van het Departement Zorg.  

In 2024 startte het BAPCOC Support Team (Belgische Commissie voor de Coördinatie van het Antibioticabeleid) een evaluatieproject, in het kader van het Nationaal Actieplan Antimicrobiële Resistentie (NAP AMR). Het doel van deze evaluatie is om onderbouwde aanbevelingen te formuleren voor de optimalisatie van het nationale Infection Prevention and Control (IPC)-programma. Om opportuniteiten te detecteren is een goed zicht op de huidige situatie essentieel. Om dit mogelijk te maken werd er als onderdeel van de evaluatie een uitgebreide enquête gebruikt. Deze enquête werd ontworpen in samenwerking met de drie beroepsassociaties: de Werkgroep Infectiebeheersing van NETWERK VERPLEEGKUNDE (WIN), de Association Belge des Infirmiers en Hygiène Hospitalière (ABIHH) en de Belgian Infection Control Society (BICS).  Deze enquête was opgebouwd om de personeelsbezetting en de activiteiten van IPC-teams in de Belgische ziekenhuiscontexten in kaart te brengen, samen met bestaande noden en knelpunten.

Referenten infectiepreventie

De enquête behaalde een responsgraad van 87 procent (op een totaal van 104 ziekenhuizen). We zoomen hierbij graag in op het onderdeel rond de situatie van de referenten infectiepreventie. “De meerderheid van deze referenten had een verpleegkundige achtergrond. In zeven centra ging het om verpleegkundigen met een HBO5-opleiding. Een aantal zorginstellingen had dan weer referenten die uit andere disciplines komen, zoals de paramedische sector, logistiek, radiologie of de verloskunde”, schetst Camelia Bogaert, voorzitter van de WIN, de resultaten.

Naast de achtergrond van de referenten infectiepreventie werd er ook naar de huidige en wenselijke takenverdeling, en naar het opleidingstraject dat ze doorliepen gevraagd. Uit de resultaten bleek dat de opleidingstrajecten sterk verschillend zijn. Naast interne opleidingen, zoals e-learningmodules en workshops, volgden sommige referenten externe vormingen, zoals de opleiding voor ‘Referent in infectiepreventie’ aan de Erasmus Hogeschool. Opvallend genoeg stelden zeven respondenten dat er voor de referenten binnen hun instelling geen formele opleiding werd voorzien. De nood aan een uniform opleidingsbeleid was duidelijk, zowel inhoudelijk als wat het aantal voorziene opleidingsuren betreft.”

Naar een gefundeerde basisopleiding

De WIN organiseerde in het verleden al opleidingen voor referenten infectiepreventie, zowel centraal in Brussel als lokaal in ziekenhuizen en woonzorgcentra. Tijdens de covidpandemie kwam dit aanbod echter stil te liggen. De daaropvolgende jaren kwamen er vanuit verschillende hoeken herhaaldelijk vragen om de opleiding opnieuw op te starten.

Op basis van de recente bevraging nam de WIN het initiatief om een vernieuwde basisopleiding te ontwikkelen. In januari 2024 startte Camelia een overleg met infectiepreventie-experten uit diverse zorginstellingen en HOST-netwerken (Hospital Outbreak Support Team, nvdr.). In een latere fase zijn medewerkers van het Departement Zorg uitgenodigd om mee het concept vorm te geven. “Door al die experten samen te zetten en de nieuwe opleiding vanuit verschillende perspectieven te bekijken, zijn we erin geslaagd een breed gedragen programma op te stellen waarmee we hopen te voldoen aan de noden van de referenten infectiepreventie”, benadrukt Camelia.

Het opleidingsconcept werd grondig uitgewerkt. Naast regelmatige overlegmomenten boden zowel een vragenlijst – die organisatorische knelpunten in kaart bracht – als de feedback van deelnemers aan de studiedag voor referenten tijdens de Week van de Verpleegkunde waardevolle input voor het verder verfijnen van de nieuwe opleiding.

Drie opleidingsdagen, in een haalbaar tempo

Het resultaat van deze denkoefening is een driedaagse basisopleiding, verspreid over drie maanden. Door de opleidingsdagen te spreiden, komt de WIN tegemoet aan de bezorgdheid van zorginstellingen over de haalbaarheid van langere opleidingen, zeker in tijden van personeelstekorten. Een halve terugkomdag op ziekenhuisniveau is optioneel.

Naast referenten uit acute ziekenhuizen richt deze opleiding zich ook naar referenten uit woonzorgcentra. Rekening houdend met de verschillen tussen deze twee doelgroepen zullen bepaalde onderwerpen in parallelle sessies aangeboden worden om beter in te spelen op hun respectieve noden.

De opleiding wordt georganiseerd op provinciaal niveau, om de lokale expertise te benutten en de continuïteit te garanderen. Op deze manier is deze opleiding ook gemakkelijk bereikbaar voor de deelnemers. “Samenwerking is een kernwoord”, zegt Camelia. “Indien nodig kunnen lesgevers vanuit nabijgelegen provincies ondersteuning geven. Zo combineren we efficiëntie met duurzaamheid en versterken we tegelijk het IPC-netwerk in Vlaanderen. De samenwerking uit zich ook in een gedeelde digitale map, waarin alle opleidingsmaterialen zullen gebundeld worden. Met deze aanpak zetten we samen een belangrijke stap voor de gestandaardiseerde en kwalitatieve opleiding voor referenten infectiepreventie.”

Hoe kan je zorgpersoneel aantrekken, ondersteunen en behouden? Dat is de vraag die het rapport ‘Toekomstagenda voor werken in de zorg’ probeert te beantwoorden. Het is het resultaat van een participatief traject met de sociale partners en beroepsorganisaties, in navolging van een uitnodiging van de minister van Sociale Zaken en Volksgezondheid. Naast vaststellingen op het terrein en de al genomen maatregelen gaat het rapport ook in op mogelijke oplossingen. De denkoefening is een vertrekpunt voor verdere discussie, geen onderhandeld akkoord.

Dat de zorg wordt geconfronteerd met grote uitdagingen hoeven we jou niet uit te leggen. Zowel op het vlak van organisatie, leiderschap, innovatie als digitalisering verandert er heel wat. De investeringen van de voorbije jaren waren een inhaalbeweging die nog niet is voltooid. Verdere investeringen en hervormingen zijn noodzakelijk om de zorg niet alleen toegankelijk, betaalbaar en kwalitatief te houden voor de patiënt, maar ook werkbaar en kwaliteitsvol voor de zorgverlener.

De vinger op de wonde

Het rapport vertrekt van de problemen en vaststellingen vanuit de individuele beleving van het zorgpersoneel. Zij geven aan hun werk niet te kunnen doen zoals nodig is voor kwaliteitsvolle zorg. Er is niet alleen te weinig personeel, verpleegkundigen geven eveneens aan taken uit te voeren waarvoor hun expertise niet vereist is. Ook de tijd die aan niet-verpleegkundige taken besteed wordt, vermindert de tijd aan het bed van de patiënt. Niet-performante registratiesystemen, dubbele registraties en registraties zonder doelstelling knabbelen verder aan hun tijdsbesteding.

Innovatie als oplossing? Er blijkt te weinig tijd voor de implementatie ervan, net als voor een reflectieve praktijk en toetsing van de beroepspraktijk. Die laatste zijn nochtans essentieel voor kwaliteitsvolle zorg. Overleg met collega’s en andere zorgprofessionals zijn belangrijk voor de werking, aantrekkelijkheid en kwaliteit van de zorg. De gebruikte technologieën worden niet altijd als gebruiksvriendelijk en ondersteunend ervaren, wat soms leidt tot extra taken. Bovendien voelt niet iedereen zich voldoende bekwaam om ermee om te gaan.

De zorg is geïntensifieerd, complexer geworden en kwantitatief toegenomen. Hierdoor heeft het zorgpersoneel niet langer het gevoel kwaliteitsvolle zorg te kunnen garanderen. Het resultaat is een toename in psychosociale druk en een gevoel van uitputting, waardoor zorgpersoneel uitvalt of de sector verlaat. Ook een gebrek aan erkenning en valorisatie speelt hierin mee. Het beroep van verpleegkundigen heeft een enorme evolutie doorgemaakt. Vandaag zijn verpleeg- en zorgkundigen volwaardige zorgprofessionals, met kennis van geavanceerde technieken, complexe behandelingen en klinisch inzicht. Maatschappelijk leeft het idee helaas nog dat ze er enkel zijn om te verzorgen.

Het belang van omkadering

Management en leiderschapsstijl hebben eveneens een grote impact op het welbevinden van het personeel en de werking van de diensten. Problemen met interne organisatie en planning komen op meerdere plaatsen terug. Ook wordt er niet altijd voldoende ingezet op de cohesie binnen het team, simpelweg omdat de hoofdverpleegkundige hier geen marge voor heeft. Die tijd wordt grotendeels ingenomen door uurroosters inplannen of bijspringen op de werkvloer. Dat er steeds vaker met tijdelijke en flexibele medewerkers gewerkt wordt, heeft zeker ook impact op de onderlinge verbondenheid.

Daarnaast valt de rol van onderwijs niet te onderschatten in de aantrekkelijkheid van het zorgberoep. Er is nood aan een brede opleiding in zowel medische, als in sociale en psychologische leerinhouden, leiderschap en management. Bovendien zou er meer werk gemaakt moeten worden van interdisciplinaire onderwijsvormen en moeten de leerinhouden nadien op het werk ook hun plaats krijgen. Een extra aandachtspunt zijn de stages die niet altijd een voldoende realistisch en globaal beeld geven van het werken in de zorg. Er wordt een beleid gevraagd op de langere termijn, voor alle gezondheidszorgberoepen, met een duidelijke visie voor de sectoren.

De bestaande maatregelen doorgelicht

De maatregelen die sinds begin jaren 2000 tot stand kwamen in het kader van sociale akkoorden en het parlementair initiatief van het Zorgpersoneelfonds, zijn moeilijk individueel te evalueren. De algemene conclusie is dat de maatregelen zo efficiënt als mogelijk zijn toegepast, rekening houdend met de context. De nood aan voldoende transparante rapportering, monitoring en controle blijft.

Mogelijke nieuwe oplossingen

Het rapport formuleert vier mogelijke pistes om werken in de zorg op middellange en langere termijn aantrekkelijk te maken. De eerste is ‘beter meten om beter te weten’. Er is namelijk nood aan een doordacht beleid rond registratie en monitoring. De registratielast moet haalbaar zijn, in verhouding tot het doel, er moet iets wezenlijks mee gebeuren en het moet een verrijking zijn. Een tweede piste is ‘meer personeel aantrekken’. Een structurele en volledige financiering is hierbij essentieel, net als de beeldvorming over de sector. Werken in de zorg is waardevol, al kent het heel wat uitdagingen. De sterktes en bijzondere kracht van ons beroep moeten uitgesproken worden door de media, zorgprofessionals en het onderwijs. De financiering van de opleidingsprojecten door de sector zelf moet gegarandeerd en structureel verankerd worden. De begeleiding van stagiairs en startende verpleegkundigen krijgt ook extra aandacht in het rapport, want begeleiding op de werkvloer is een must. Om meer retentie te creëren zijn doorgroeimogelijkheden en perspectief belangrijk. Incentives om herintreders te verwelkomen in de zorg zijn ook een mogelijke piste, net als het aantrekken van buitenlandse zorgverleners. Een kanttekening bij die laatste is het vermijden van een brain drain en care drain in het buitenland, evenals het indijken van misbruiken.

De derde piste die aangereikt wordt, is ‘zorgen voor het bestaande personeel’ door:

1. het verpleegkundig beroep slim te hervormen en organiseren,
2. opnieuw ademruimte te creëren,
3. een werkbare, gevaloriseerde en flexibele invulling doorheen de hele carrière te garanderen,
4. een evolutief loonmodel en flankerende maatregelen,
5. het fysiek en mentaal welzijn te versterken en meer re-integratie na een langdurige afwezigheid mogelijk te maken.

Het rapport vraagt ten vierde ook om ‘een breder perspectief’. Onze maatschappij verandert en het zorgbeleid lijkt niet op alle vlakken mee te zijn. Onderzoek moet nagaan of de normering nog aangepast is aan de zorgrealiteit van vandaag. Daarmee is het een vertrekpunt voor verder overleg en een springplank naar een mooie toekomst voor wie werkt in de zorg.

Raadpleeg hier het volledige rapport.

Foto: copyright Foto Kurt

Door Lukas Billiau, Simon Malfait, Karen Mannekens en Pieter Verschraegen in opdracht van de werkgroep Hoofdverpleegkundigen van NETWERK VERPLEEGKUNDE

De hedendaagse gezondheidszorg en welzijn staan voor prangende uitdagingen. De exponentiële vergrijzing, de blijvende schaarste aan middelen, de toegenomen complexiteit van zorgnoden en de toegenomen functiedifferentiatie en -subsidiariteit zijn er maar enkele van. Er is nood aan sterke leidinggevenden om de toekomst van de zorg te vrijwaren, en hoofdverpleegkundigen spelen daar een essentiële rol in.

Nazari et al. (2016) erkennen dat hoofdverpleegkundigen, als leidinggevenden, vaak de meest complexe rol invullen binnen het huidige gezondheidssysteem. Enerzijds moeten hoofdverpleegkundigen betrokken zijn bij de besluitvormingsprocessen op hun afdeling en anderzijds moeten ze de zorg zo kostenefficiënt mogelijk organiseren conform de wettelijke normen, de draagkracht van het personeel, de wensen van de zorgvrager en diens omgeving en de verwachtingen van hun leidinggevenden (Kirchoff & Karlsson, 2019). Daarenboven spelen ze in de huidige functie ook nog steeds een belangrijke klinische rol, complementair aan de artsen. Vaak wordt hun rol omschreven als ‘gevangen zitten tussen hamer en aambeeld’.

Op heden wordt de functie ingevuld door professionals die beschikken over een verpleegkundig diploma, wat wettelijk vastgelegd werd in het Koninklijk Besluit van 1964, aangevuld met een variëteit aan bijkomende opleidingen. Maar, is dit houdbaar en bovenal wenselijk? Enerzijds staat dit gegeven onder druk want de vacatures van hoofdverpleegkundigen geraken steeds langer niet ingevuld, net zoals ook functies voor verpleegkundigen blijven openstaan. Anderzijds zijn teams niet meer unidisciplinair en worden ook niet-verpleegkundige profielen meer en meer ingezet in ADL en verpleegkundige zorg. Vaak zijn deze nieuwe profielen ontstaan na de wetgeving van 1964, waardoor er ook andere redenen moeten zijn om verpleegkundigen als leidinggevenden te blijven inzetten, ook buiten de wetgeving. Beide aspecten dwingen ons om ons af te vragen of de rol van hoofdverpleegkundige ingevuld kan worden door individuen zonder verpleegkundige achtergrond, wat in sommige woonzorgcentra, na de invoering van het woonzorgdecreet van 2019, al toegepast wordt.

Evolutie van de job

Om deze vraag te kunnen beantwoorden moeten we een duidelijk beeld hebben van de taken die zulke leidinggevenden dienen op te nemen, en hoe deze historisch gegroeid zijn. Uit de masterproef van Rowies & Van der Hasselt uit 2021 kunnen we hier een beeld over vormen. Zij keken naar de taken van hoofdverpleegkundigen en hoe deze evolueerden over de decennia heen. Waar in de jaren ’60 en ’70 de opdracht van de hoofdverpleegkundige vooral operationele aansturing was, kwamen er in de jaren ’80, ’90 en ’00 respectievelijk ook patiëntenzorg, klinische supervisie, human resources en creatief denken bij. De job is dus over de jaren heen sterk gedifferentieerd en van de huidige leidinggevenden wordt heel wat aan kennis en vaardigheden verwacht.

Vanuit een beleidsmatige optiek is een hoofdverpleegkundige (historisch) verantwoordelijk voor de operationele planning van de verpleegafdeling, zoals de zorg- en personeelsplanning. Dit omvat meer dan enkel het opmaken van een uurrooster waarbij rekening moet gehouden worden met de zorgzwaarte en de unieke expertise van elke verpleegkundige. Daarnaast kan een veilige en innovatieve zorgomgeving met de integratie van recente wetenschappelijke bevindingen tijdens episodes van schaarste aan middelen slechts gecreëerd worden door notie te hebben van welke verpleegkundige handelingen noodzakelijk zijn en hoe deze geprioriteerd kunnen worden conform een adequate kosten-batenanalyse. Voor deze taak lijkt een voorkennis van de verpleegkunde dus onontbeerlijk.

Klinische taken en kennis

Ook klinisch wordt er veel van de leidinggevende verwacht. Hoewel dit met de opkomst van geïntegreerde verpleegkunde in de jaren ’80 afnam, wordt er een toename gezien in de nood hieraan bij nieuwe collega’s. Deze toename kan deels gelinkt worden aan de hervorming van het bacheloronderwijs verpleegkunde. Zorgverleners, en vooral startende collega’s, voelen zich namelijk vaak onzeker bij het behandelen van complexe ziektebeelden getypeerd door multimorbiditeit, polyfarmacie en tegenstrijdige prioriteiten, waarbij ze een ambiguïteit ervaren om de voorkeuren van de patiënt voorop te stellen als focus in het gezamenlijke besluit (Tinetti et al., 2019). Als hoofdverpleegkundige wordt hierbij verwacht om het zorgpersoneel te ondersteunen, te superviseren en te evalueren tijdens het verlenen van zorg waarbij er een discrepantie heerst tussen enerzijds de zorg die verantwoord is en anderzijds de zorg die de zorgvrager werkelijk wil krijgen (Tinetti et al., 2019). Voor deze taken lijkt een voorkennis van de verpleegkunde dus onmisbaar als de verpleegkundige activiteit het zwaartepunt vormt van de activiteiten op de dienst.

Bovendien staat een leidinggevende, doorgaans samen met de medewerkers van de personeelsdienst, in voor de aanwerving van nieuwe medewerkers, en voor hun toekomstige ontwikkeling. Tijdens een selectiegesprek kunnen algemene competenties door elkeen bevraagd worden, maar het is de taak van de hoofdverpleegkundige om de klinische competenties, kennis en vaardigheden eigen aan de afdeling van de kandidaat te evalueren en verder te ontwikkelen.

Ten slotte dient een leidinggevende een beleid uit te werken voor zijn afdeling in lijn met de strategische visie en doelstelling van het ziekenhuis. Door de verscheidenheid aan diensten, opdrachten en geleverde zorgen moet dit geïndividualiseerd worden op het niveau van een afdeling en dit in aansluiting met het medische beleid. Dit vergt een niveau van creatief denken, innovatie en denkvermogen. Maar, we moeten toegeven dat een verpleegkundig diploma hier geen noodzaak is, wel een meerwaarde, vooral op diensten met een sterk verpleegkundige inslag. Bij de vertaalslag van de strategische visie naar de operationele werking van de afdeling dienen namelijk de veranderingsprocessen vanuit een kritisch perspectief voorbereid en geïmplementeerd te worden, rekening houdend met de impact op de verpleegkundige zorg- en dienstverlening, als deze substantieel is. Om dit genuanceerd toe te passen is een verpleegkundige achtergrond cruciaal.

Conclusie

Zoals hierboven blijkt is de rol van een verpleegkundig leidinggevende op de klassieke afdelingen noodzakelijk. Al is de verpleegkundige activiteit geïntegreerd binnen een geheel van de activiteiten, en een ruimer gezondheidssysteem. De zorg is zichtbaar aan het veranderen, denk maar aan de toename van poliklinische activiteit, en op sommige diensten is het zwaartepunt van de verpleegkundige activiteit verschoven naar andere disciplines, bijvoorbeeld ergotherapie bij revalidatie naar een thuissituatie. Net zoals bovenstaande argumenten gelden voor afdelingen met een sterke verpleegkundige nadruk, gelden ze ook voor diensten waar de zorg primair wordt opgenomen door collega’s van andere disciplines. Men zou hier evengoed kunnen pleiten voor leidinggevenden met een andere discipline als achtergrond. Het zal belangrijk zijn om de positie van verpleegkundigen binnen het leidinggevend kader niet te verzwakken.

De conclusie? Het is noodzakelijk om de rol van de hoofdverpleegkundige te blijven bewaken als een rol die vooral voor verpleegkundigen moet voorbehouden blijven. Dit is cruciaal voor de kwaliteit van zorg en de aantrekkelijkheid van het verpleegkundig beroep. Anderzijds moeten we ook sommige leidinggevende posities durven loslaten in teams of systemen waar het zwaartepunt niet langer op verpleegkundige zorg ligt en die meer multidisciplinair zijn samengesteld. De woonzorgcentra zijn in deze casus dus geen goed voorbeeld. Een voorbeeld van een dienst waarbij de functie van hoofdverpleegkundige kan worden verruimd tot een niet-verpleegkundige is de dienst medische beeldvorming waar een technoloog medische beeldvorming de rol ook kan opnemen. Voor andere diensten is op heden binnen NETWERK VERPLEEGKUNDE geen akkoord bereikt.

Bronnen

Kirchhoff JW, Karlsson JC. Alternative careers at the first level of management. Leadersh Health Serv (Bradf Engl). 2019 Jun 28;32(3):405-418. doi: 10.1108/LHS-11-2017-0067. Epub 2018 Jun 8. PMID: 31298085.

Nazari R, Vanaki Z, Kermanshahi S, Hajizadeh E. “Where Withstanding is Difficult, and Deserting Even More”: Head Nurses’ Phenomenological Description of Intensive Care Units. J Caring Sci. 2016 Jun 1;5(2):133-43. doi: 10.15171/jcs.2016.014. PMID: 27354977; PMCID: PMC4923837.

Rowies A.S., Van der Hasselt H., Malfait S., Verhaeghe R. (2021). The evolving job content of head nurses: the development and validation of a questionnaire [Masterscriptie, Universiteit Gent].

Tinetti M, Dindo L, Smith CD, Blaum C, Costello D, Ouellet G, Rosen J, Hernandez-Bigos K, Geda M, Naik A. Challenges and strategies in patients’ health priorities-aligned decision-making for older adults with multiple chronic conditions. PLoS One. 2019 Jun 10;14(6):e0218249. doi: 10.1371/journal.pone.0218249. PMID: 31181117; PMCID: PMC6557523.

Er is een nieuw rapport beschikbaar over het aantal actieve verpleegkundigen in ons land tijdens de periode 2019 tot 2021. Op basis van de evolutie in deze cijfers, geeft de Planningscommissie – medisch aanbod een advies aan de minister van Volksgezondheid over de planning van de gezondheidszorgberoepen. We lichten enkele zaken uit het rapport toe.

De Planningscommissie – medisch aanbod is een multidisciplinair orgaan dat adviezen geeft over de planning en de contingentering van de gezondheidszorg aan de minister van Volksgezondheid. Deze commissie is onder andere verantwoordelijk voor het onderzoeken van de evolutie van de cijfers met betrekking tot gezondheidszorgbeoefenaars. De quota van artsen en tandartsen maken op regelmatige basis onderwerp uit van de adviezen van de commissie. Adviezen over de andere gezondheidszorgberoepen worden uitgebracht na afloop van de planningscyclus, met andere woorden, nadat een stand van zaken en toekomstprojecties werden uitgewerkt.

De meest recente uitgave geeft de activiteit van verpleegkundigen in België weer voor de periode 2019 tot 2021. Later dit jaar wordt een update gepubliceerd met de gegevens van 2022.

Over welke gegevens gaat het?

Het rapport biedt inzicht in het aantal actieve verpleegkundigen in België, in welke sector ze hun activiteit uitoefenen en dit voor een groot aantal factoren zoals geslacht, leeftijd, nationaliteit en plaats van tewerkstelling. De cijfers worden getoond per gewest en per gemeenschap. Hiervoor worden gegevens uit verschillende bronnen gekoppeld: de federale databank van de beoefenaars van de gezondheidszorgberoepen (Kadaster), dat de personen bevat die het beroep van verpleegkundige mogen uitoefenen in België, het RIZIV en het Datawarehouse arbeidsmarkt en sociale bescherming (DWH AM&SB).

Wat is het doel van dit rapport?

Verpleegkunde vormt een integraal onderdeel van de gezondheidszorg en is nauw verbonden met diverse andere disciplines. Ontwikkelingen of veranderingen in een specifiek gezondheidszorgberoep hebben een aanzienlijke invloed op de praktijk van verpleegkundigen. Het is belangrijk om de evolutie van de workforce op te volgen om ons ervan te verzekeren dat elke Belgische burger toegang heeft tot kwaliteitsvolle gezondheidszorg, verleend door het juiste aantal professionals om aan de vraag te voldoen.

Wat zijn de opvallendste cijfers?

In 2021 mochten 223.624 personen het verpleegkundige beroep uitoefenen, zij hebben een verpleegkundig visum. Van deze groep zijn er 134.413 verpleegkundigen actief in de gezondheidszorg (afbeelding 1): 59 procent in ziekenhuizen, 18 procent in woonzorgcentra, 19 procent als thuisverpleegkundige en 10 procent in andere sectoren van de gezondheidszorg zoals instellingen voor personen met een handicap, OCMW’s of huisartsenpraktijken. Van alle personen gemachtigd om het beroep uit te oefenen, zijn er 18.526 niet actief op de Belgische arbeidsmarkt.

Het totaal aantal voltijdse equivalenten (kortweg VTE) voor verpleegkundigen actief in de gezondheidszorg in 2021 bedraagt 115.777,5 met een gemiddeld VTE van 0,86. Het gemiddeld VTE ligt iets hoger in het Franstalig deel van het land (0,89) en verschilt eveneens per sector. De jongere leeftijdscohorten tussen 20 en 35 jaar vertegenwoordigen 30 procent van het totale volume VTE in België. Dit percentage is hetzelfde in alle Gewesten.

Welke tendensen vragen de nodige opvolging?

In 2004 waren er 95.718 verpleegkundigen actief in de gezondheidszorg, in 2021 waren dat er 134.413. Een toename van 38.695, ofwel 2.200 per jaar. Met andere woorden, de workforce verpleegkundigen is voorzichtig gestegen. Toch is het essentieel om die stijging in verhouding te zien met de evolutie van de zorgbehoeften van de Belgische bevolking. Uit andere analyses en toekomstscenario’s van de Planningscommissie blijkt dat de toename onvoldoende is om aan de toekomstige zorgvraag te voldoen.

Wie zijn de Belgische verpleegkundigen?

Van de actieve verpleegkundigen is 85 procent vrouw, heeft 94 procent de Belgische nationaliteit en is 67 procent jonger dan 50 jaar. Als we kijken naar de leeftijdsverdeling, zien we dat het aandeel -35-jarigen (29 procent) en het aandeel 50-plussers (33 procent) stabiel is in veel provincies. De meeste verpleegkundigen werken in loondienst (81 procent) en in mindere mate als zelfstandige (9 procent) of met een gecombineerd statuut (9 procent) (afbeelding 2). Verpleegkundigen kunnen ook actief zijn in verschillende sectoren. In België bedraagt het aantal verpleegkundigen 116 per 10.000 inwoners (afbeelding 3). Dit cijfer is hoger in het Vlaams Gewest (122) dan in het Waals (106) en Brussels Hoofdstedelijk Gewest (112). De dichtheid varieert naargelang de provincie van 66 in Waals-Brabant tot 155 in West-Vlaanderen.

Wat gebeurt er met de cijfers?

Dit rapport is slechts de eerste stap in het werk van de Planningscommissie. Hierop volgen toekomstprojecties voor de komende 25 jaar over de evolutie van de arbeidskrachten, rekening houdend met het aantal verpleegkundigen en de toekomstige zorgbehoeften van de Belgische bevolking. Op basis hiervan worden uitdagingen en behoeften geïdentificeerd waarvoor adviezen opgemaakt worden voor de minister van Volksgezondheid. Dit helpt om initiatieven te nemen op verschillende bestuursniveaus om de situatie op het terrein te verbeteren, zoals de toename van het aantal studenten en afgestudeerden, de herwaardering van het beroep, een verbeterde retentie, herstructurering van zorg en nieuwe beroepen in de verpleegkunde.

Raadpleeg alle cijfers en het volledige rapport hier.