Vizier Verpleegkunde

Op 1 januari 2023 ging een besluit van de Vlaamse regering van kracht rond projectstaffing in de zorg. Vlaams minister Hilde Crevits besliste de financiering van projectverpleegkundigen stop te zetten in woon- en dagverzorgingscentra. De financiering voor interimverpleegkunde blijft wel lopen. Zo hoopt de minister de hoge bedragen die voor projectverpleegkundigen gevraagd worden een halt toe te roepen. Wat volgde was een storm aan reacties, tegen de beslissing en tegen het al dan niet inzetten van projectverpleegkundigen. Hr-dienstverlener X-Care in Motion trok zelfs naar de Raad van State. Al wordt vanuit het werkveld vooral gepleit voor een grondig debat, meer transparantie en een duidelijke omkadering en ondersteuning.

Laten we starten bij het begin. Een projectverpleegkundige zet je – zoals de naam het zegt – in op bepaalde projecten binnen een organisatie. Deze verpleegkundige beschikt over een unieke expertise die nodig is om programma’s rond zorg en kwaliteit vorm te geven en uit te rollen. Hij/zij is dus langere tijd aanwezig in de zorginstelling en integreert zich volledig in de werking van het ziekenhuis, woonzorgcentrum, … Interimverpleegkundigen zijn op korte termijn inzetbaar op basis van bepaalde motieven. Afhankelijk van dat motief kunnen ze tot zes maanden of een jaar ingezet worden. Ze garanderen een tijdelijke vervanging van een andere verpleegkundige. Het is een flexibele manier om bijvoorbeeld zwangerschapsverlof, afwezigheden door ziekte of pieken in de opnames op te vangen. Deze twee definities zijn het ideale scenario, want de praktijk toont vaak iets anders. Het is net daar, bij dat onderscheid, dat het schoentje voor heel wat zorginstellingen, zorgverleners en de overheid knelt en dat de vraag om een duidelijk kader zeer luid klinkt. “Het gaat over het oneigenlijke gebruik van projectverpleegkundigen”, zegt Vlaams Zorg- en Welzijnsambassadeur Candice De Windt. “Ze worden niet ingehuurd voor hun specifieke expertise, maar wel ingezet om tekorten op te vangen binnen de reguliere zorg. Dit staat haaks op de continuïteit van zorg en de kwaliteit van zorg waar we met z’n allen naar streven en naar blijven streven.”

Volgens Sam Baro, CEO van hr-dienstverlener PLANET Group, waarvan X-Care in Motion als zorgverlener deel uitmaakt, is deze definitie voor het onderscheid tussen interim- en projectverpleegkunde niet juist en gestoeld op geen enkele wettelijke of juridische basis. “Ineens is iemand zomaar uit het niets een veel te enge interpretatie van een project gaan rondstrooien, en dat is een eigen leven gaan leiden”, zegt hij. “Werken aan programma’s rond zorg en kwaliteit is inderdaad één mogelijk type project, maar de tijdelijke inzet in de reguliere basiszorg – gedefinieerd als een aanneming van een bepaald werk – kan een ander type project zijn. Het tijdelijk tekort dat ontstaat wanneer bijvoorbeeld een verpleegkundige met zwangerschapsverlof gaat, kan perfect worden opgevangen door een tijdelijk project, dat wordt uitgevoerd door een projectverpleegkundige, die dan het tijdelijke gebrek aan kennis op de afdeling opvangt.”

Voordelen, bonussen en flexibiliteit

Waarmee projectverpleegkundigen de voorbije maanden vooral de aandacht trokken was hun goede verloning, de meer flexibele uren en de bedrijfswagen. Daar schuilt dan ook een wezenlijk verschil tussen uitzendarbeid en projectsourcing. Uitzendkrachten moeten minimaal verloond worden volgens dezelfde loonvoorwaarden als een eigen werknemer van de zorginstelling. In het geval van projectsourcing worden de loonvoorwaarden individueel overeengekomen tussen het bureau en de projectmedewerker. “We gaan daar niet flauw over doen: die voordelen zijn opmerkelijk beter dan in de reguliere zorg. Projectsourcingbureaus bepalen hun tarieven zelf, zorginstellingen zijn gebonden aan paritaire comités en barema’s”, zegt Candice De Windt. “Dat creëert een ongelijk speelveld, ook op het vlak van arbeidsvoorwaarden en uurroosters. Zo dienen we ook het besluit om de financiering van projectverpleegkundigen stop te zetten te interpreteren.”

Al dringt een debat zich misschien eerder op. Dat vindt ook Kenny De Cuyper, verpleegkundig diensthoofd zorgzone geriatrie en revalidatie bij GZA ziekenhuizen en voorzitter van de werkgroep ouderenzorg van NETWERK VERPLEEGKUNDE. “Geriatrie is een speerpunt binnen GZA, met zes afdelingen acute geriatrische zorg. Geriatrie vraagt een specifieke kennis en intrinsieke motivatie. Door enerzijds een schaarste op de arbeidsmarkt en anderzijds een hoge concentratie van ouderenzorg in Antwerpen doen wij een beroep op project- en interimverpleegkundigen”, legt Kenny uit. “De vergoedingen en voordelen nemen momenteel de overhand in het debat en op de werkvloer. In ziekenhuizen en woonzorgcentra bestaat het IFIC-systeem. Sommige ziekenhuizen bieden wel maaltijdcheques, fietsleasing of een extra verlofdag aan, maar daar houdt het vaak op. Bij uitzendbureaus voor project- en interimverpleegkundigen wordt gesproken over warrants, flexibel uren kiezen, een eigen auto, soms ook aanmeldingsvergoedingen in de vorm van bonussen of punten waarmee je bijvoorbeeld op citytrip kan gaan, … Het is een business naast de zorg, maar wel actief binnen de zorg. Daar situeert zich een belangrijk onderdeel van het probleem.”

Daar is Sam Baro het niet mee eens. “De dienstverlening van X-Care in Motion situeert zich wel degelijk binnen de zorgsector zelf. Dat staat buiten kijf. We maken deel uit van paritair comité 330 en hanteren net dezelfde IFIC-lonen als de zorgsector. Van hogere lonen is bij ons dus geen sprake. Er is hier bij ons geen enkele projectverpleegkundige die aandelen of warrants krijgt, noch aanmeldingsvergoedingen, noch bonussen of punten om op reis te gaan. Wat onze mensen wel hebben, is een bedrijfswagen in het kader van de verschillende klanten die zij bedienen. Zij moeten dan ook heel wat kilometers afleggen, want zij doen verschillende projecten, vaak ook ver van huis. Dat kan als voordeel beschouwd worden, maar uiteraard betalen zij ter compensatie ook een voordeel in natura voor het gebruik van die wagen, dat afgaat van het nettoloon, net zoals iedereen die een bedrijfswagen heeft.”

Kostprijs

Projectverpleegkundigen zijn vaak duurder, maar ze hebben ervaring, expertise en zijn flexibel inzetbaar. Bovendien brengen ze rust op de afdeling. “Al is die ervaring in de praktijk niet altijd aanwezig. Algemeen merken we wel dat de verpleegkundigen op de afdeling tevreden zijn als de projectverpleegkundige wel over die kwaliteiten beschikt, want ze krijgen concrete  versterking en hun dienst kan open blijven”, zegt Kenny. Ook Jan Vande Moortel, juridisch adviseur van NETWERK VERPLEEGKUNDE en oprichter van Zorg met Zorg, ziet de voordelen in. “Een projectverpleegkundige blijft langer in je zorgorganisatie en leert de dienst beter kennen. Daarnaast is er ook het verschil in kostprijs. Stel dat een verpleegkundige je ruwweg 35 euro bruto kost, maar dat is nog niet hetzelfde als het brutoloon dat de zorgverlener op zijn/haar loonfiche ziet. Dat is veel minder dan een projectverpleegkundige, maar als de reguliere verpleegkundige ziek wordt moet je hem/haar gedurende dertig dagen wel verder betalen. Een interim- of projectverpleegkundige die je bruto ongeveer 52 euro kost, hoef je niet door te betalen. Je betaalt bij de traditionele uitzendbureaus ook niet enkel de verpleegkundige, maar de hele organisatie die erachter zit al dan niet in de vorm van een afzonderlijke te betalen en bijkomende administratiekost.”

Op basis van cijfers van begin 2022 merkt Zorgnet-Icuro dat de kostprijs voor projectstaffing en uitzendarbeid afhankelijk is van hoe sterk onderhandeld wordt. Er zijn uiteenlopende kostprijzen in omgang. Volgens de analyse van Zorgnet-Icuro kost een interimverpleegkundige gemiddeld 52,89 procent meer dan een bachelorverpleegkundige (IFIC14) met 15 jaar anciënniteit die ook weekenden, nachten en avondwachten doet, en een projectverpleegkundige en een projectverpleegkundige 88,12 procent meer.

“Er doen de laatste maanden spookverhalen de ronde, dat de inzet van een projectverpleegkundige op jaarbasis 2 tot 2,2 keer duurder zou zijn dan een verpleegkundige in vaste dienst”, zegt Sam. “Dat is larie en apekool. Elke financiële of hr-directeur met kennis van zaken weet heus wel dat de effectieve kost voor een eigen verpleegkundige 1,68 keer het brutoloon bedraagt. Wanneer je die 1,68 deelt door de coëfficiënt 2,2 kom je aan een bruto marge van 24 procent voor het project- of interimkantoor op jaarbasis. De marge op interimwerk en projectstaffing is bovendien quasi identiek. De cijfers van Zorgnet-Icuro zijn totaal fout. De extra kost bedraagt tussen de 24 procent en 30 procent voor zowel projectstaffing als interim. Eenieder die een ander percentage uitkomt, berekent de daadwerkelijke uurkost voor de effectieve prestaties van zijn eigen medewerkers volledig, maar dan ook volledig, verkeerd. Met deze normale, marktconforme marge betalen we de ziektedagen van de projectverpleegkundigen, de verlofdagen, de opleidingsdagen en opleidingskost, de begeleiding door field coaches, de planning van de inzet in shiften, onze medewerkers op kantoor/backoffice, onze wachtdienst die bereikbaar is tot tien uur ’s avonds, … Na aftrek van deze specifieke kosten blijft er een bescheiden winst over als reserve om de lonen van projectverpleegkundigen voor te financieren, want onze klanten zorgvoorzieningen betalen facturen pas na dertig dagen en vele wanbetalers pas na zestig of negentig dagen. Het loon daarentegen wordt voor het einde van de effectief gepresteerde maand betaald.”

Op de werkvloer

Projectverpleegkundigen worden binnen GZA altijd ingezet voor minstens drie maanden. Daarna wordt gekeken of het structurele tekort zich nog steeds voordoet. Kenny: “We zullen hen altijd verwelkomen met een inwerkperiode zoals bij een vaste collega. Indien de verpleegkundige zich echt thuis voelt, er een vacature is, er wordt voldaan aan de verwachting en er wederzijdse interesse is, dan willen we verder het gesprek aan gaan met het bureau. Om een projectverpleegkundige over te nemen, worden afspraken gemaakt met het uitzendbureau over een overgangsperiode en/of een vergoeding. Er zijn ook uitzendbureaus waarbij de projectverpleegkundige niet zomaar ontslag kan geven en dan vrij kan werken waar hij of zij wil. Ze worden tijdelijk contractueel verboden om bij een cliënt van dat uitzendbureau te gaan werken, na ontslag.”

Bij X-Care in Motion kunnen interimverpleegkundigen na een inzet van tachtig gepresteerde dagen altijd kosteloos bij een cliënt van het uitzendbureau in dienst gaan. Een projectverpleegkundige daarentegen niet. Die staat immers vast op de payroll van het zorgbedrijf. “Deze projectverpleegkundigen willen simpelweg niet afgeworven worden”, zegt Sam. “Zij kiezen voor deze specifieke jobinhoud, flexibiliteit en afwisseling. Het klopt inderdaad dat in de contracten van de projectmedewerkers die vast in dienst zijn bij ons een hoog bedrag vermeld wordt in geval van afwerving. Niet met de verwachting dat we die som willen ontvangen als een soort afwervingsfee. Het bedrag is een soort bescherming of doelgerichte boete, omdat het niet de bedoeling is dat een projectverpleegkundige – in tegenstelling tot een interim – wordt afgeworven door de klant.”

Kenny vertelt dat soms ook pas afgestudeerde of minder ervaren verpleegkundigen via een uitzendbureau worden aangeboden. “Er is bij hen nog een beperkte expertise, nog een ontwikkelingstraject te gaan. Maar de kostprijs is wel dezelfde.” Daarom dringt Kenny aan op ruimte om te praten en te onderhandelen met de uitzendkantoren. “Zo voorzien enkele bureaus field coaches en dat vinden we zeer waardevol. Voor een specifieke afgestudeerde bachelorstudent kwamen we overeen dat zij eerst enkele weken als zorgkundige zou werken en vergoed worden. Zo kreeg ze de tijd en ruimte om bij te leren en te groeien. Ondersteuning van de organisatie en van de verpleegkundige is belangrijk.”

Ethisch kader

En voor die ondersteuning pleiten alle partijen, want ook ethisch spelen enkele belangrijke aspecten mee. Zo gaat Zorg met Zorg van Jan Vande Moortel anders te werk. Zorg met Zorg is een coöperatieve vennootschap waarbij de zorginstellingen en de zorgverleners de coöperanten. Het doel van Zorg met Zorg is de zorginstellingen administratief ontzorgen en de zorgverleners op financieel en voor een deel op familiaal en sociaal vlak ontzorgen. “We rekenen dus geen administratiekosten”, zegt Jan. “De verpleegkundige wordt door de instelling rechtstreeks betaald. We willen als coöperatieve geen winst maken, wel een totale bescherming bieden aan de sector en aan de verpleegkundigen. Elke euro die we winnen, investeren we in verdere kwaliteitsprojecten in de zorg. Zo helpen we vandaag al 140 verpleegkundigen en zorgkundigen in Oost-Vlaanderen alleen.”

Waarom dat nodig is? “Zelfstandige (project)verpleegkundigen zijn ondernemers. Ze weten dat ze  van iedere verdiende euro meer dan de helft opzij moeten zetten voor de belastingen en de sociale zekerheid. De projectverpleegkundigen die uitgestuurd worden door uitzendbureaus hebben meestal als bediende gewerkt en worden nu plots verloond als interimkrachten”, legt Jan uit. “Zij hebben een andere mindset en gaan volledig uit van hun overtuiging om zorg te dragen voor mensen. Ze verdienen dus meer, maar er moet slechts 11,11 procent van hun loon worden ingehouden. Wanneer de belastingbrief in de bus landt, duiken onaangename verrassingen op. Jonge mensen met schulden tot 30.000 euro zijn slechts enkele van de schrijnende verhalen die we horen. Met Zorg met Zorg ondersteunen we hen door een afbetalingsplan, onderhandeld met de FOD Financiën, op te stellen. Het stopzetten van de financiering voor projectverpleegkundigen kan je volgens mij dus ook zien vanuit een beschermende overheid.”

Oorzaak van tekorten

Lossen projectverpleegkundigen de tekorten in de zorg op of zijn ze mee de oorzaak? Een pasklaar antwoord op die vraag bestaat niet. Misschien is er wel een dringende nood om het IFIC-systeem aan te passen of om de verloning te verhogen of flexibiliseren voor verpleegkundigen in loondienst. Als je als verpleegkundige gespecialiseerd bent in een bepaalde zorg, waarom zou je dan ook niet vrij mogen onderhandelen over je verloning? Dat doen tandartsen, huisartsen en kinesitherapeuten intussen al door ruim te deconventioneren. Het is een denkpiste die de deur naar deconventionalisering van verpleegkunde op een kier zet.

Voor Sam Baro is het duidelijk: “Wij zijn volledig akkoord dat projectstaffing nooit – en interimwerk trouwens evenmin – mag gezien worden als een oplossing voor het structureel tekort in de zorgsector dat nu al jaren bestaat. Projectstaffing dient om specifieke, tijdelijke tekorten en noden flexibel in te vullen, en mag dus uiteraard niet structureel de bovenhand nemen. Daar is de dienstverlening niet voor. Projectstaffing is niet de oorzaak van de tekorten aan zorgpersoneel. We hebben het hier over amper 600 bedienden projectverpleegkundigen in loondienst, op een totaal van 140.000 verpleegkundigen in België. Hier kan toch bezwaarlijk gesteld worden dat deze mensen zorgen voor de ontwrichting van de zorgsector? Meer nog. Het gros van deze groep zou wegstromen uit de zorg, als zij niet konden kiezen voor een job als projectverpleegkundige, of sommigen zouden zelfs nooit in de zorg instromen. Ze zijn dus helemaal niet de oorzaak, maar ook niet een structurele oplossing voor het tekort aan zorgpersoneel. Ik geloof net zoals de minister en de beleidsmakers sterk in de kracht van een vast team rond een zorgvrager om de continuïteit van de zorg te garanderen. Als aanvulling kunnen projectverpleegkundigen een unieke meerwaarde bieden door de tijdelijke tekorten in deze vaste teams op te vangen met specialisten die voor een iets langere periode kunnen worden ingezet dan een interim. Het structurele tekort aan zorgpersoneel bestaat al twintig jaar en vraagt andere technieken en oplossingen om dit aan te pakken: een betere taakverdeling, een aanpassing van de financiering, … Het betoog tot schrapping van deze nuttige dienstverlening op basis van een paar geïsoleerde opgesmukte cowboyverhalen vergroot enkel en alleen maar de tekorten.”

Meerwaarde mits duidelijk kader

Toch zijn er in het debat rond de inzet van project- en interimverpleegkundigen enkele aandachtspunten die telkens opnieuw naar boven komen. “Ik ben helemaal niet voor of tegen organisaties die project- of interimverpleegkundigen uitzenden of inzetten. Meer nog: ik vind het een mooie kans voor deze verpleegkundigen om te proeven van alle verschillende sectoren en zorgdomeinen. Maar ik pleit er wel voor om hen in te zetten zoals het hoort en waarvoor ze nodig zijn. Projectverpleegkundigen werken projecten uit en zijn er niet om elke dag twintig mensen te verzorgen”, zegt Candice De Windt. “In mijn ideale scenario maak je zoveel mogelijk gebruik van mensen in vaste loondienst. Al moet een mix zeker kunnen, binnen een duidelijk continuïteits- en kwaliteitskader. Als verpleegkundige maak je het verschil door verbinding aan te gaan met zorgvragers, door herkenbaar en aanspreekbaar te zijn. Die continuïteit is er dus ook voor de verpleegkundigen zelf. Is project- en interimwerk wel houdbaar op lange termijn voor die persoon? Verloning is slechts een klein onderdeel van jobtevredenheid. Je moet je telkens opnieuw inwerken. Dat vergt hoge eisen en een extreme flexibiliteit. Je proeft ook niet van de cultuur van een zorginstelling tijdens die enkele uren per week. Autonomie en betrokkenheid ontwikkel je enkel als je ergens langer bent. Het brandt in de zorg- en welzijnssector en het speelveld moet gelijk getrokken worden. Met normen en voorwaarden in een duidelijk kader, waar de zorginstellingen zelf aan meewerken.”

Ideaal scenario?

Die bewuste omgang met de inzet van project- en interimverpleegkundigen is ook waar Kenny De Cuyper voor pleit. “Stel je als bedrijf en organisatie open voor een waardige field coaching, praat over de kost en opleiding wanneer het bijvoorbeeld gaat om enthousiaste (pas afgestudeerde) verpleegkundigen met nog weinig relevante ervaring en wees transparant in de voorwaarden en contracten. Afkoopsommen waarbij verpleegkundigen nog twee jaar in dienst blijven van het bureau, die gaan regelrecht in tegen de flexibilisering van de zorg. Tot slot ben ik van mening dat ook de loonkost evenredig gemaakt moet worden aan die van een verpleegkundige in de zorgorganisatie”, zegt Kenny.

Voor Jan Vande Moortel schuilt de oplossing ergens anders, namelijk in de keuze om flexibel te kunnen werken. “Zorg met Zorg is een beweging afgestemd op de maatschappelijke noden van vandaag waarin werk en privé beter op elkaar afgestemd zijn. Ons huidige systeem laat daarin niet veel flexibiliteit toe, daarom zijn project- en interimverpleegkunde zo aantrekkelijk. In mijn ideale scenario wordt de sociale wetgeving aangepast naar de flexibiliteit waar mensen naar hunkeren. Ik hoop zelfs dat Zorg met Zorg binnen tien jaar niet meer hoeft te bestaan. Dan is iedereen in feite tewerkgesteld door een instelling zelf, zonder tussenkomst van een derde partij.”

Candice De Windt

Sam Baro

Kenny De Cuyper

Jan Vande Moortel

In 2014 scherpte Europa de richtlijnen voor verpleegkundigen aan. België werd al eerder in gebreke gesteld over de opleidingen verpleegkunde in Vlaanderen, die niet aan de EU-voorwaarden voldoen. Hierdoor kwam het debat – dat al ettelijke jaren woedt – in een stroomversnelling terecht. De Vlaamse Regering wil een volwaardig eigen profiel en takenpakket voor HBO5-verpleegkunde definiëren en zoekt naar een oplossing.

De Europese richtlijnen bepalen niet alleen de opleidingsvoorwaarden voor verpleegkundigen, ook de automatische erkenning en het vrij verkeer van diploma’s en diensten binnen de EU hangen ervan af. In 2017 trok de Franstalige Gemeenschap de HBO5-opleiding op naar 3,5 jaar om hieraan te voldoen. Ook de bacheloropleiding verpleegkunde werd in België in het verleden om deze redenen al aangepast van drie naar vier jaar. Sinds de ingebrekestelling van België door de EU moet dringend actie ondernomen worden voor de HBO5-opleiding in Vlaanderen om een impasse te vermijden.

Volwaardige erkenning

De erkenning van beroepen is de bevoegdheid van elke Europese lidstaat zelf en in België ligt dit op federaal niveau. In ons land is onderwijs dan weer een bevoegdheid van de gemeenschap. Zo werd in het federaal regeerakkoord de intentie opgenomen om de HBO5-verpleegkundigen een eigen plek te geven binnen de leerladder. Deze zorg-/leerladder voor de verpleegkunde geeft een waardering aan de verschillende functieniveaus binnen de zorg en neemt hierin alle zorgprofielen op. Het laat toe functieprofielen duidelijk af te bakenen en schept een overzichtelijk kader van wat op elk niveau mogelijk is en hoe profielen van het ene naar het andere niveau kunnen doorstromen.

Momenteel ligt een wetsvoorstel op tafel om de Wet op de Uitoefening van de Gezondheidszorgberoepen (WUG) aan te passen. Hierdoor zouden de basisverpleegkundige (momenteel HBO5-verpleegkundige) en de klinisch verpleegkundig onderzoeker in de wet opgenomen worden. Deze opleidingen zouden zo een volwaardige erkenning krijgen en kaderen binnen een toekomstgericht functiemodel van de verpleegkundige zorg.

Begin dit jaar brachten de Federale Raad voor Verpleegkunde (FRV) en de Technische Commissie voor Verpleegkunde (TCV) een gezamenlijk advies uit over de uitvoering van de zorg-/leerladder in de verpleegkunde. Dit advies is overgemaakt aan minister Frank Vandenbroucke. Intussen is beslist dat er voor de HBO5-verpleegkundigen die nu actief zijn op de werkvloer, niets verandert. Zij zullen in de toekomst hun verpleegkundige bevoegdheden behouden. Dit geldt ook voor studenten die momenteel aan de opleiding bezig zijn. Voor jongeren die vanaf 2024 de studie HBO5-verpleegkunde aanvatten, zal een nieuwe regeling gelden. Die datum ligt vast in het federaal wetsontwerp, de uitvoeringsmodaliteiten worden verder uitgediept.

Duidelijke opleidingen

Als brede beroepsorganisatie voor verpleegkunde, werkte NETWERK VERPLEEGKUNDE actief mee om het advies van de FRV en TCV vorm te geven. Zo definieerde het samen met de betrokken partijen de bevoegdheden voor HBO5- en bachelorverpleegkundigen. Als het advies wordt opgevolgd, dan zullen mensen op drie niveaus kunnen instappen in de zorg. Als ze zeer praktisch gericht zijn en niet veel theoretische kennis willen, dan kunnen ze de opleiding zorgkundige volgen. Als ze aan praktische verpleegkunde willen doen met een goede basis zonder te theoretische en wetenschappelijke achtergrond, dan volgen ze de HBO5-opleiding. Als ze liever het beroep wat meer willen uitdiepen, stappen ze in op het niveau bachelor. Door duidelijkheid te scheppen in de opleidingen, moet het eenvoudiger worden om te beslissen welke richting iemand uit wil. Er zullen de nodige brugopleidingen zijn om te kunnen schakelen tussen de verschillende opleidingen rekening houdende met de aangeworven competenties.

Niet alleen wil België hiermee een antwoord bieden op de vraag van Europa. Er wordt ook verwacht dat dit nieuw kader de instroom van zorg- en verpleegkundigen ten goede zal komen. Door een duidelijk afgelijnd model wordt ook functiedifferentiatie mogelijk, waardoor het beroep aantrekkelijker wordt voor alle partijen.

In het kader van de Kwaliteitswet moeten verpleegkundigen hun vakbekwaamheid aantonen met een portfolio. Op vraag van minister van Volksgezondheid Frank Vandenbroucke verleende de Federale Raad voor Verpleegkunde hun advies over de inhoudelijke modaliteiten van het portfolio. Dit advies werd overgeleverd aan het kabinet, de praktische omzetting ligt momenteel in hun handen.

De Kwaliteitswet, voluit de Wet van 22 april 2019 inzake de kwaliteitsvolle praktijkvoering in de gezondheidszorg, voorziet de invoering van een praktijkregister en een portfolio. “Het praktijkregister impliceert dat je als zorgverlener geregistreerd staat met je diploma en dat je aan het werk bent”, legt Kenny De Cuyper uit. “De volgende stap is: ben je wel bekwaam om dit werk uit te voeren?” Daar komt het portfolio in het verhaal. Ten slotte maakt het portfolio controle mogelijk, wat momenteel nog ontbreekt. Het portfolio is een tool waarmee verworven competenties en andere activiteiten op een overzichtelijke manier in beeld worden gebracht. “Het is ook een soort beroepstrots, je toont aan wat je al hebt opgebouwd”, vult Kenny aan.

Minister Vandenbroucke stelde de volgende vragen aan de Federale Raad voor Verpleegkunde:

• Welke onderdelen zijn noodzakelijk binnen het portfolio, welke gewenst en welke minder belangrijk?
• De verantwoordelijkheid voor het up-to-date houden van het portfolio ligt bij de zorgverlener zelf, maar de overheid wenst bepaalde processen toch te automatiseren. Welke onderdelen kunnen hier volgens de raad onder vallen, wie levert de informatie aan als het niet de zorgverlener zelf is?
• Op welke specifieke manier worden alle onderdelen bijgehouden, wat zijn de bronnen, …?

Up-to-date houden

In het portfolio verzamelt de verpleegkundige gegevens van vier categorieën: enkele basisgegevens en informatie over gevolgde bijkomende opleidingen, permanente vorming en beroepservaring (zie tabel). Het portfolio zal je kunnen updaten via een online portaal. “Hoe dat er zal uitzien of hoe het zal werken, kunnen we nog niet voorspellen”, zegt Kenny. Het bijhouden van het portfolio is de verantwoordelijkheid van de verpleegkundige zelf, dus niet van de werkgever of van een externe partij. Wel beveelt de Federale Raad voor Verpleegkunde aan om een jaarlijkse herinnering uit te sturen om de gegevens te controleren en waar nodig aan te passen.

De toegang tot het portfolio is voorbehouden aan de verpleegkundige zelf. “De basisgegevens zijn openbaar, bijvoorbeeld je diploma”, zegt Kenny De Cuyper. “Wil een inspectie weten of je genoeg opleidingen hebt gevolgd, dan moet die de info bij de verpleegkundige zelf opvragen. Externen krijgen geen toegang tot het portfolio.”

Het belang van permanente vorming

Volgens Kenny is het ongehoord dat de aansporing om bij te leren als verpleegkundige ophoudt na het behalen van een diploma. “Voor artsen bestaat het systeem van accreditering. Ook voor thuisverpleegkundigen bestaat al een wettelijk kader: zij tonen aan dat ze vormingen volgden om bepaalde handelingen uit te voeren bij het RIZIV. Voor andere verpleegkundigen bestaat er niets. Het portfolio is een stimulator om zich permanent te vormen. En als er al richtlijnen zijn, worden die amper gecontroleerd.”

Kenny geeft het voorbeeld van BBT van een verpleegkundige gespecialiseerd in de geriatrie: “Om BBT te behouden volgt de verpleegkunde minstens zestig uur permanente vorming per vier jaar, oftewel vijftien uur per jaar.” Daarnaast moet de verpleegkunde tewerkgesteld zijn op een erkende geriatrische dienst en/of zorgdomein (al dan niet specifiek gericht tot ouderen). Het portfolio zou het aantonen van deze voorwaarden vergemakkelijken.

Kwaliteit van de zorg waarborgen

Het portfolio zal er niet toe leiden dat je visum inkrimpt of een bepaalde specialisatie je mogelijkheden beperkt. Kenny: “Een verpleegkundig met jaren ervaring in een woonzorgcentrum die terug wil naar het ziekenhuis, zal dat kunnen. Niet enkel op de afdeling geriatrie, met de basisopleiding verpleegkunde kan je in elke sector aan het werk. De algemene inzetbaarheid komt dus niet in gevaar. Neem nu mobiele equipes. Zij moeten net breed inzetbaar zijn om acute tekorten op te vangen. Dat is het doel. Daarnaast kan het wel interessant zijn om te differentiëren in specialisatie, maar omstandigheden waarin een mobiele specialist net op de juiste plek wordt ingezet, zijn momenteel schaars. In de ideale wereld is er een team mobiel inzetbaar op basis van zorgzwaarte. In die ideale wereld bestaan geen tekorten meer in de zorgsector, maar ook in tijden van personeelstekorten mogen we niet eender wie aanstellen. We mogen niet inboeten op kwaliteit van de zorg. Daarom vinden we het zo belangrijk dat je kan aantonen dat je competent bent, het portfolio is daarin een belangrijk hulpmiddel.”

Raadpleeg het advies FRV 2022/02 betreffende het portfolio: https://overlegorganen.gezondheid.belgie.be/nl/documenten/advies-frv-202202-betreffende-het-portfolio

Wat komt in het portfolio?

Wie is Kenny De Cuyper?

• Afgestudeerd als Bachelor in de verpleegkunde in 2004
• Combineerde eerste job met masteropleiding en academische lerarenopleiding
• Volgde de referentieopleiding ouderenzorg
• Werkte tussen 2008 en 2020 deeltijds in het ziekenhuis en deeltijds bij Karel de Grote hogeschool, gezondheidszorg
• Diensthoofd geriatrie en revalidatie bij GZA ziekenhuizen
• Voorzitter van de werkgroep Ouderenzorg van het NETWERK VERPLEEGKUNDE, lid van BVGG
• Lid van de Federale Raad sinds 2022

De Master of Science in de Verpleegkunde en Vroedkunde onderging recent een grondige transformatie. De Universiteit Antwerpen, Katholieke Universiteit Leuven en Universiteit Gent bieden al een vernieuwd programma aan, Universiteit Hasselt start volgend academiejaar eveneens met deze universitaire opleiding. De Vlaamse universiteiten sloegen de handen in elkaar om afstudeerrichtingen aan te bieden die verpleegkundigen en vroedvrouwen toelaten de nodige verdiepende competenties te ontwikkelen om hen voor te bereiden op de uitdagingen die de hedendaagse complexe en interprofessionele gezondheidszorg met zich meebrengt.

De vier universiteiten vertrekken vanuit dezelfde domeinspecifieke leerresultaten, maar geven hier een eigen accent aan. Ongeacht de universiteit heeft een Master of Science in de Verpleegkunde en Vroedkunde die in Vlaanderen afstudeert dus een generieke set geavanceerde, academische competenties verworven. Deze competenties zijn gericht op zes domeinen: (1) leider en rolmodel in professionalisering van beroep, (2) initiator, coördinator, organisator van kwaliteitsvolle zorg, (3) expert, behandelaar en gezondheidsbevorderaar, (4) communicator, opleider en begeleider, (5) onderzoeker, innovator en implementator van evidence-based praktijkvoering, en (6) bevorderaar van interprofessionele samenwerking.

Wel bieden de universiteiten verschillende afstudeerrichtingen aan. Dit laat toe dat studenten een accent kunnen leggen op hun specifieke interesses. Door te kiezen voor een specifieke afstudeerrichting worden geen toekomstige carrièrepaden uitgesloten, maar wordt de rugzak simpelweg aangevuld met een specifieke set doorgedreven competenties.

¹Implementatiedeskundige in de zorg en Zorginnovatie zijn twee inhoudelijk verwante afstudeerrichtingen die analoge competenties beogen, evenwel verschillend benoemd; ²Leiderschap in gezondheid en zorg en Management in de Verpleeg-en Vroedkunde zijn twee inhoudelijk verwante afstudeerrichtingen die analoge competenties beogen, evenwel verschillend benoemd; ³De UGent biedt twee opties: Verpleegkundig specialist in de Algemene Gezondheidszorg of Verpleegkundig Specialist in de Geestelijke Gezondheidszorg.

Stapsgewijze implementatie

UAntwerpen en KU Leuven zijn vorig academiejaar gestart met het vernieuwde programma, UGent in het huidige academiejaar. Het is nog te vroeg om trends te ontdekken in de instroom. “Op dit moment is verpleegkundig specialist de populairste afstudeerrichting aan de UGent, daarna implementatiedeskundige en tenslotte onderzoeker”, zegt prof. dr. Ann Van Hecke van de UGent. Ook bij de KU Leuven is verpleegkundig specialist de meest populaire afstudeerrichting. “Er is tegenwoordig veel interesse in management en leiderschap”, vult prof. dr. Eva Goossens van de UAntwerpen aan.

UHasselt start volgend academiejaar met de masteropleiding. “We zien bij studenten veel interesse in de klinische afstudeerrichtingen, omdat de bachelor-na-bacheloropleidingen zijn weggevallen. De masteropleiding biedt hun de mogelijkheid om zich klinisch te verdiepen”, stelt prof. dr. Jochen Bergs van UHasselt. “In de voorbereiding van ons programma voel ik bovendien heel veel collegialiteit met de andere universiteiten. Dit opent deuren om beleidsmatig te werken en versnippering in ons beroep tegen te gaan door in te zetten op kwaliteitsvol onderwijs.”

Methodologische competenties en voortrekkersrol

Regelmatig komt de vraag terug waarom je met een bachelordiploma op zak nog een masteropleiding zou volgen. Daar speelt ook het grote tekort aan verpleegkundigen mee, en het idee dat je op de werkvloer kan bijleren en er voldoende ruimte is om door te groeien. “In de masteropleiding krijg je toch competenties mee op een geavanceerd, academisch niveau”, antwoordt prof. dr. Fabienne Dobbels van KU Leuven. “We ontwikkelen geavanceerde en methodologische vaardigheden die in de bacheloropleiding minder aan bod komen, zoals zoeken in literatuur, doorgedreven klinisch redeneren, nieuwe zorgmodellen en innovaties implementeren en evalueren. Daarnaast bestendigen we de voortrekkersrol van de verpleegkundige en vroedvrouw. Masterstudenten leren leiderschap op te nemen op hogere niveaus. Ze kunnen teams aansturen en verantwoordelijkheid opnemen. Ze krijgen heel wat autonomie, maar weten ook hoe naast andere zorgprofielen te staan.”

De voorbije twee jaren werkten de vier universiteiten, samen met de Belgische Vereniging voor Verpleegkundig Specialisten en andere relevante stakeholders nauw samen in de ontwikkeling van een competentiekader voor de verpleegkundig specialist, volgens prof. dr. Ann Van Hecke. De hoop is dat dit competentiekader verder richting kan geven aan de ontwikkeling van de rol van verpleegkundig specialist in de nabije toekomst.

Tweejarig programma met faciliteiten

Na het behalen van een professioneel bachelordiploma volgt de student eerst een schakeljaar aan de universiteit. Daarin wordt de student ingeleid in de academische wereld. Iedereen krijgt basiswetenschappelijke vakken met het oog op het verstevigen van de fundamenten om later competenties als professional, wetenschapper, leider, implementatiedeskundige en innovator te kunnen ontwikkelen. Daarna volgt het masterjaar. Studenten kunnen het tweejarige programma ook spreiden over vier jaar. Deze deeltijdse programma’s zijn bijvoorbeeld interessant voor verpleegkundigen en vroedvrouwen die een deeltijdse job willen combineren met een universitaire opleiding.

“Alle universiteiten streven naar een hybride systeem met on campus en online lessen, wat het voor sommige studenten gemakkelijker maakt de lessen te volgen in combinatie met persoonlijke of professionele activiteiten”, zegt prof. dr. Eva Goossens. “Corona heeft die transitie vergemakkelijkt. Uiteraard organiseren we voor klinische vaardigheden wel contactmomenten.” Iedere universiteit drukt haar werkstudenten in ieder geval op het hart niet te veel hooi op de vork te nemen. “We proberen de vakken zoveel mogelijk te bundelen op een of twee lesdagen. Dat lijkt niet veel, maar de studielast van zestig studiepunten per academiejaar is gelijk aan iedere andere academische opleiding en er wordt veel zelfstandig werk verwacht. Daarom proberen de universiteiten werkstudenten zo goed mogelijk te ondersteunen met deeltijdse trajecten en faciliteiten.”

Kennis in de (internationale) praktijk omzetten

Bij de masteropleiding hoort een stage van 280 à 320 uur. De doelstelling focust sterk op de eigen rolontwikkeling en de ontwikkeling van geavanceerde, academische competenties. De stage kan worden gelopen in een diversiteit aan settings (bv. algemene ziekenhuizen, woonzorgcentra, eerstelijnszorg, psychiatrische settings) en in een rol die past binnen de afstudeerrichting (bv. als verpleegkundig specialist, onderzoeker, hoofdverpleegkundige, kwaliteitsmedewerker).

De universiteiten kijken daarbij graag over de grenzen heen. Dit doen ze door het uitnodigen van internationale sprekers en het aanbieden van de mogelijkheid om studenten te laten proeven van internationale voorbeelden door een week work shadowing in het buitenland. Aan sommige universiteiten is er ook de mogelijkheid dat studenten een deel van de opleiding aan internationale partnerinstellingen kunnen volgen.

Competenties die standhouden in een veranderende wereld

Zoals eerder aangehaald worden veel mogelijkheden aangeboden om werken en studeren te faciliteren. De combinatie van pas afgestudeerde bachelorstudenten en al ervaren verpleegkundigen en vroedvrouwen zorgt voor een interessante kruisbestuiving tussen theorie en praktijk. De vernieuwde masteropleidingen zijn ideaal voor studenten die op zoek zijn naar professionele zelfontwikkeling en klaar zijn voor meer verantwoordelijkheid in hun carrière. Studenten proeven van innovatie en wetenschap, en leren projecten te implementeren in de praktijk. Ze kijken met een andere, bredere bril naar het werkveld. Ze zijn in staat een leiderschapsrol op te nemen en streven naar continue verbetering van de zorg.

Met dank aan prof. dr. Dimitri Beeckman (UGent), prof. dr. Peter Van Bogaert (UAntwerpen), prof. dr. Theo Van Achterberg (KU Leuven), prof. dr. Ellen Vlaeyen (UHasselt)

Prof. dr. Ann Van Hecke (Universiteit Gent)

Prof. dr Eva Goossens (Universiteit Antwerpen)

Prof. dr. Jochen Bergs (Universiteit Hasselt)

Prof. dr. Fabienne Dobbels (Katholieke Universiteit Leuven)

De afgelopen twee jaar waren een ongeziene uitdaging. De zorgsector legde een grote flexibiliteit en inzet aan de dag om zo goed mogelijk door de pandemie te komen. Nu er wat meer ademruimte vrijkomt voor nieuwe opportuniteiten blikt Ellen De Wandeler, coördinator van het NVKVV, terug maar vooral vooruit.

We gaan het post-covid-tijdperk in, wat betekent dat voor het NVKVV?

“De zorgsector heeft de afgelopen jaren een enorme kracht getoond. De virologen en de coronacommissaris speelden een prominente rol op de beeldbuis, maar iedere verpleegkundige droeg zijn steentje bij. Door de handen in elkaar te slaan hebben we de toegenomen drukte in ziekenhuizen en zorginstellingen het hoofd geboden en de vaccinatiecampagne gedragen. We zijn bijzonder trots op al onze verpleegkundigen.

Voor velen is dit het moment waarop ze eindelijk even op adem kunnen komen. Binnen het NVKVV maar vooral bij beleidsmakers komt nu meer ruimte vrij om andere thema’s opnieuw op te nemen. We hebben dus grote ambities voor 2022. Verschillende werkgroepen en taskforces worden opnieuw opgestart, zowel op het Vlaamse als op het federale niveau, en in de kabinetten wordt plaats gemaakt om nieuwe dossiers op te volgen. We zien dus heel wat opportuniteiten.”

Over welke opportuniteiten gaat het?

“Er is budget vrijgekomen om extra personeel aan te nemen. Het Zorgpersoneelsfonds zet 48 miljoen euro in om meer zorgverleners aan het werk te zetten. In 2022 rest ons de taak om de zichtbaarheid te verhogen zodat de openstaande jobs in onze sector worden ingevuld. Ook dringen we aan op zorgvuldige controles op deze budgetten. Vele diensten werken reeds jaren boven de verouderde norm, het fonds mag niet gebruikt worden om deze ‘boven-norm’ te compenseren. Er moeten effectief meer verpleegkundigen en ondersteunende functies mee worden aangeworven. Enkel zo kan de werkdruk omlaag.

Het IFIC-loonsysteem betekende in 2021 een loonsverhoging voor de meeste verpleegkundigen in federale gezondheidssectoren, maar lang niet voor iedereen. Dat blijft dus voor ons een streefpunt. Niemand zou erop achteruit mogen gaan door in IFIC te stappen. Tot ons genoegen is de minister hiervan op de hoogte en zal hij onder andere de premies verbonden aan specialisatie herbekijken. We verwachten de uitvoering daarvan in 2022. Op het federale niveau zal er dan opnieuw een premie bestaan voor specialisatie, maar op het Vlaamse niveau niet. Wij ijveren er sterk voor om die scheeftrekking in verloning weg te werken.”

Hoe staat het met de positie van de verpleegkundige in de wetgeving?

“In het kader van COVID-19 werd een wet gestemd waardoor tijdelijk verpleegkundige handelingen mochten worden uitgevoerd door gezondheidszorgberoepen die daartoe anders niet wettelijk bevoegd zijn. De verpleegkundige draagt daarbij wel de beslissende en coördinerende rol. We willen de opportuniteit grijpen om in 2022 die coördinerende positie van de verpleegkundige op de werkvloer te bestendigen. Als wij de coördinatie van de zorg niet op ons nemen, zullen andere beroepen het in onze plaats doen.

In 2018 werd binnen de Vlaamse decreten voor de woon- en zorgcentra de rol van hoofdverpleegkundige geschrapt en vervangen door een teamverantwoordelijke. Die hoeft niet langer een verpleegkundige te zijn. De hoofverpleegkundige functie wordt zo een vergeten rol, wat wij zeer betreuren. De incentive voor verpleegkundigen met een bachelordiploma om voor deze functies te solliciteren verkleint.”

Hoe staat het met de in- en uitstroom van studenten?

“De inschrijvingscijfers voor HBO5 en de bacheloropleidingen zijn in 2021 licht gestegen. Dat is goed nieuws, maar we moeten er nu over waken dat de uitstroom zo klein mogelijk blijft. Cijfers van de federale planningscommissie tonen aan dat de instroom van vandaag ontoereikend is voor de toekomst. Door de vergrijzing zal de zorgnood in de bevolking toenemen, niet in balans met het aantal actieve verpleegkundigen.”

Hoe gaan we om met het dreigende tekort aan verpleegkundigen?

“De studenten die kiezen voor verpleegkunde moeten we goed verzorgen. Zeker tijdens de stage moeten zij beter begeleid worden en streven we ervoor dat zij waardevolle ervaring opdoen. Het NVKVV lanceert in 2022 het voorstel om de verplichte stage in de ouderenzorg tijdens het eerste jaar af te schaffen. De studenten hebben op dat moment in hun opleiding nog niet genoeg technieken onder de knie om op een zinvolle manier bij te dragen. Tijdens het derde of het vierde jaar past de stage beter, wanneer studenten kunnen optreden in de coördinerende rol van een hoofdverpleegkundige.

De opleiding moet dus beter afgestemd worden op de toekomstige verpleegkundigen, maar we moeten ook blijven inzetten om jongeren te overtuigen om voor verpleegkunde te kiezen. De beste manier om dat te doen is het goede voorbeeld geven op de werkvloer. Verpleegkundigen aan het werk zien in die coördinerende rol is de beste campagne om mensen te inspireren en voor de opleiding te laten kiezen. Volgens een studie van het KCE doet tachtig procent van de verpleegkundigen niet-verpleegkundig werk. Daar moeten we verandering in brengen om de attractiviteit te verhogen.”

Hoe verloopt de taakdifferentiatie vandaag op de werkvloer?

“We weten dat veel verpleegkundigen hun stramien gewend zijn en niet graag taken willen doorgeven. Dat is bewonderenswaardig en wij begrijpen dat, maar we blijven de noodzaak van delegeren benadrukken. Net omdat de zorgvraag onder de bevolking in de komende jaren alleen maar zal stijgen is het uitermate belangrijk de competenties in je team gericht in te zetten.

We schatten dan ook iedere verpleegkundige naar waarde. We lezen in communicatie vanuit onderwijskoepels als specifieke vertegenwoordiging van HBO5 dat er geopperd wordt deze afgestudeerde verpleegkundigen of zij die hun opleiding reeds gestart zijn hun beroepstitel af te nemen. Dat is absoluut onwaar. We betreuren zeer dat foutieve informatie de ronde doet en bespraken dit ook al in het Vlaams Parlement. Zulke geruchten mogen positieve ontwikkelingen niet in de weg staan.”

Hoe optimaliseren we die taakdifferentiatie in de toekomst?

“Om aan taakdifferentie te doen is het voor ons ontzettend belangrijk dat de verpleegkundige functie HBO5 blijft bestaan. We zijn dus zeer tevreden met de afgeronde taskforce. We moeten loskomen van onze vastgeroestheid op het vlak van taakverdeling en personeelsplanning. Het NVKVV onderstreept ook het belang van de bekwame helpers en andere gezondheidzorgberoepen en niet-gezondheidzorgberoepen en vraagt om werk te maken van het principe dat binnen een gestructureerde equipe, waar de verpleegkundige de coördinerende rol opneemt, voortaan de regel geldt: wie bekwaam is, is bevoegd. Hiermee willen we in de eerste plaats de woonzorgcentra en gehandicaptenzorg perspectief geven. Uiteraard is iedereen aansprakelijk voor wat hij of zij doet, daarom heeft een op de drie leden van het NVKVV al een burgerlijke aansprakelijkheidsverzekering bij ons.

We willen dat de verpleegkundige werkt binnen deze gestructureerde equipe waar hij of zij toezicht op heeft en taken vlotter kunnen worden gedelegeerd. We zijn dan ook zeer tevreden met het in voege treden van de kwaliteitswet. Het portfolio stelt de bekwaamheid centraal en biedt zorgverleners meer flexibiliteit. Door los te komen van de rigide regelgeving vergemakkelijken we het interprofessioneel samenwerken en de taakverdeling. Uiteraard zal de gezondheidstoestand van de patiënt en het zorgplan bepalend zijn of er al dan niet kan worden gedelegeerd. Op acute diensten zal deze delegatie dus behoorlijk lager liggen.”

Wat valt er te vieren op de Dag van de Verpleegkundige binnen het NVKVV?

“Het magazine Netwerk Verpleegkunde vierde ondertussen zijn eerste verjaardag en wordt positief geëvalueerd. We slagen erin verpleegkundigen op de hoogte te houden van het laatste nieuws uit de zorgsector en het magazine fungeert als een middel voor verbinding en ontspanning. Ondertussen worden de kantoren van het NVKVV in een nieuw jasje gestoken. Het imposante herenhuis in het Vergotesquare in Schaarbeek ondergaat een grondige circulaire verbouwing. Het hoofdkwartier wordt in de toekomst een multifunctioneel en open huis voor alle verpleegkundigen en voor de leden van het NVKVV.”

Ghislaine Van Massenhove is een naam die vandaag in haar geboortedorp Oudenburg waarschijnlijk nog bij weinigen bekend is. Toch speelde ze tussen 1955 en 1980 als voorzitster van het NVKVV, de grootste beroepsorganisatie voor verpleegkundigen in België; en als algemeen secretaresse en voorzitster van CICIAMS, de internationale katholieke beroepsorganisatie voor verpleegkundigen, een hoofdrol in de ontwikkeling van de verpleegkunde op nationaal en internationaal vlak. In dit artikel staat Luc de Munck, historicus aan de KU Leuven, stil bij haar leven en werk.[1]

Ghislaine Van Massenhove werd op 19 juni 1916 in Oudenburg geboren. In het licht van haar latere loopbaan is het opmerkelijk dat ze het levenslicht zag tijdens de Eerste Wereldoorlog, een periode die de doorbraak betekende voor het beroep van verpleegkundigen in België.[2] Voordien had dat beroep geen goede reputatie en was nauwelijks sprake van enige vorm van opleiding. Pas tijdens het eerste decennium van de twintigste eeuw werd een aanzet gegeven tot de professionalisering. Precies deze professionalisering en opleiding zullen na de Tweede Wereldoorlog belangrijke aandachtspunten zijn in het leven van Van Massenhove.

Ghislaine volgde technisch onderwijs in Ieper en studeerde daarna af als vroedvrouw aan de Sint-Annaschool in Brugge. Ze zette haar studies voort aan de Sint-Elisabethschool voor Verpleegsters in dezelfde stad en behaalde in 1940 de diploma’s van hospitaalverpleegster en verpleegster-bezoekster (na de oorlog sociaal verpleegster genoemd). Ze trad in de voetsporen van haar oudste zus Judith, die in Zandvoorde (Oostende) als verpleegster aan de slag was gegaan bij de Union Chimique Belge (UCB), een farmaceutisch bedrijf. In 1941 begon Ghislaine te werken voor de medico-sociale dienst van het bedrijf. Ze moest voor hun fabrieken sociale diensten oprichten en superviseren. Ter ondersteuning van haar werk, volgde ze aan de Katholieke Sociale Normaalschool voor Vrouwen in de Poststraat in Brussel de opleiding tot sociaal assistente. In 1947 behaalde ze haar diploma. Ze bleef tot 1968 voor de UCB werken.

Voorzitster van het NVKVV vanaf 1955

Ondertussen kwam ze vanaf 1948 regelmatig als vrijwilligster op het secretariaat van de Vlaamse Katholieke Verpleegstersvereniging (VKVV) in Brussel werken. Het doel van deze feitelijke vereniging was om de specifieke beroepsbelangen van de katholieke verpleegsters uit het Vlaamse taalgebied te behartigen.[3] Tijdens de bureauvergadering van 17 juli 1948 werd Van Massenhove lid van het dagelijks bestuur. Een half jaar later werd ze aangesteld als algemeen secretaresse. Toen de voorzitster in 1954 haar mandaat vroegtijdig beëindigde, werd Van Massenhove eerst voorzitster ad interim en in oktober 1955 voorzitster van de vereniging, die ondertussen haar naam had veranderd in Nationaal Verbond der Katholieke Vlaamse Verpleegsters (NVKVV).[4]

Een van de prioriteiten die de nieuwe voorzitster zich meteen stelde, was het samenbrengen van verpleegsters, ziekenoppassters (die in 1952 een eigen beroepsorganisatie hadden opgericht en wel statutair samenwerkte met het NVKVV) en vroedvrouwen (die verenigd waren in het Algemeen Vrij Verbond der Vroedvrouwen van België). Het lukte haar in 1959. Als gevolg daarvan, werd in de benaming van de vereniging verpleegsters vervangen door verplegenden. De doelstelling van de vereniging – het verdedigen van de belangen van de verplegenden – werd niet gewijzigd, maar Van Massenhove voerde wel een belangrijke organisatorische wijziging door: voortaan waren niet langer de plaatselijke en gewestelijke afdelingen (op dat ogenblik 11, maar dit aantal zou tijdens haar voorzitterschap stijgen tot 19) lid van de vereniging, maar wel de individuele gediplomeerde verplegenden. Ook studenten konden aansluiten.

Voortdurende aandacht voor opleidingen

Een ander punt dat sinds het aantreden van Van Massenhove grote aandacht kreeg, was de opleiding van verplegenden. Ze had zichzelf na haar afstuderen ook voortdurend bijgeschoold in binnen- en buitenland. Ze was de drijvende kracht achter het Vervolmakingscentrum voor Verplegenden (VVC), dat in 1962 in de schoot van het NVKVV werd opgericht. Dit centrum beoogde een regelmatige bijscholing voor gediplomeerde verpleegsters, verpleegassistenten (de vroegere ziekenoppassters) en vroedvrouwen.

Van Massenhove zag in dat de toekomst van de verpleegkunde in belangrijke mate afhankelijk was van de intellectuele en persoonlijke competenties van de verplegenden. Het was dan ook niet verwonderlijk dat ze directrice van het centrum werd, en er les ging geven. Vanaf het schooljaar 1964-1965 werd het VVC uitgebreid met een kaderschool. Hierdoor konden verplegenden met verantwoordelijke functies zich verder bekwamen. Gedurende twee jaar kwamen ze drie dagen per maand les volgen. Na het eindexamen kregen ze een officieel studiebewijs, uitgereikt door het ministerie van Nationale Opvoeding. Op die wijze werd gezorgd voor de opleiding van het middenkader, met inbegrip van de hoofdverplegenden.[5] Naast de opleiding voor kaderpersoneel in ziekenhuizen en andere verpleeginstellingen, startte ze in 1978 met navormingscursussen over specifieke onderwerpen zoals heelkundige verplegingen, over verlammingen en over prematuriteit. In totaal volgden 520 verplegenden deze navorming.[6]

Ghislaine Van Massenhove (links van de koningin) bij het bezoek van koningin Fabiola aan het NVKVV-congres in 1965. Photo Congres. Leuven, KADOC.

Ghislaine Van Massenhove bij de ondertekening van de statuten van de vzw NVKVV in 1959. Leuven, KADOC.

Aandacht voor jonge en ouder wordende verplegenden

Een andere belangrijke prioriteit tijdens haar voorzitterschap waren de jonge verplegenden. Uiteindelijk leidde dit in 1964 tot de oprichting van een Nationale Jeugdraad in de schoot van het NVKVV. Bedoeling was om een nauwere band te creëren tussen de leerling-verplegenden en het NVKVV. Hierdoor vonden heel wat leerlingen de weg naar de vereniging, en traden ze toe als aspirant-lid. Ze ondernam ook actie om pas afgestudeerden zo vlug mogelijk bij de vereniging te laten aansluiten.[7] Zo slaagde ze erin om het NVKVV een verjongingsoperatie te laten ondergaan.

Ze was ook bekommerd om de ouder wordende verplegenden. Daarom richtte ze in 1961 het Erefonds voor op rust gestelde verplegenden op. Ze had vastgesteld dat er geen enkele dienst bestond die voor de specifieke problemen van gepensioneerde, chronisch zieke of gehandicapte verplegenden opkwam. Door de oprichting van het fonds wilde ze een band creëren tussen verplegenden die door leeftijd, ziekte of invaliditeit op rust waren gesteld. Het NVKVV behartigde hun materiële en sociale belangen, en hun individuele noden via een speciaal opgerichte sociale dienst. De leden konden met hun pensioenproblemen ook terecht bij een inlichtingendienst voor pensioenen.[8]

Samenwerking met andere beroepsorganisaties

Van Massenhove streefde naar een goede samenwerking met de Fédération Nationale des Infirmières Belges (FNIB)/Nationale Vereniging van Belgische Verpleegsters (NVBV), de neutrale beroepsorganisatie die al in 1922 was opgericht. Ze zag in dat de belangen van de verplegenden vaak het best konden gediend worden door het innemen van een gemeenschappelijk standpunt. Daarom stond ze ook positief tegenover de Algemene Unie der Verpleegsters van België (AUVB), die in 1952 als overkoepelend orgaan werd opgericht door het NVKVV, de Franstalige tegenhanger AICB (Association des Infirmières Catholiques Belges) en de Nederlands- en Franstalige neutrale beroepsorganisaties. Het voorzitterschap daarvan ging overigens om beurt naar een van de vier deelnemende organisaties, waardoor Van Massenhove vanaf 1955 om de vier jaar ook voorzitter van de AUVB was.

De lange weg naar het statuut van de verpleegkundige

Het was in de schoot van de AUVB dat ‘juffrouw Van Massenhove’ met de verwezenlijking van het statuut van de verpleegkundige in 1974 het grootste succes uit haar lange loopbaan ten dienste van de verpleegkunde behaalde. Om deze verwezenlijking in zijn juiste context te plaatsen, is het nodig om de voorgeschiedenis ervan te schetsen. In 1957 werden koninklijk besluiten gepubliceerd, waardoor een diploma voor gegradueerde verpleegsters (A1) in het hoger technisch onderwijs werd gecreëerd, met de bedoeling de opleiding op een hoger niveau te brengen. Daarnaast werd een brevet voor verpleegassistenten (A2) na twee jaar in het beroepsonderwijs ingevoerd. Ook werd, na een overgangsperiode van drie jaar, een bijkomend derde jaar ingericht voor de verpleegassistenten, waardoor ze de titel van gebrevetteerde verpleegster (A2) konden verwerven. Het NVKVV vreesde dat de strenge toelatingsvoorwaarden en het uitgebreide studieprogramma van het nieuwe A1-diploma het bestaande tekort aan geschoolde verplegenden ging vergroten. Van Massenhove eiste daarom dat de verworven rechten van de voor 1957 gediplomeerde verpleegsters gevrijwaard werden. Onder haar impuls werd in 1960 effectief een assimilatie tussen de oude en nieuwe gediplomeerden voorzien, waardoor de verpleegsters van voor 1957 via een jaar bijkomende opleiding en een examen voor de centrale examencommissie de mogelijkheid kregen om ook het diploma van gegradueerde verpleegster te behalen. Mede door haar toedoen ontstond daarop een beweging voor een eigen verpleegkundig statuut. Deze beweging werd eerder afgeremd dan gestimuleerd door het koninklijk besluit nummer 78 op de uitoefening van de geneeskunst, dat in 1967 werd gepubliceerd, en waardoor het verpleegstersberoep onder geneeskundige voogdij werd geplaatst. Van Massenhove ondervond vrij vlug dat gesprekken en studiewerk niet volstonden om tot resultaat te komen. Een van de ambtenaren van het ministerie gaf haar de raad om ‘meer herrie uit te lokken op het publieke forum, als middel om meer resultaat te bereiken.’[9]

Het was een raad die ze de daaropvolgende jaren ter harte nam, en die nog gestimuleerd werd doordat ze in 1968 als vrijgestelde voor het NVKVV en de AUVB ging werken. Zo werd onder haar impuls in 1969 door leden van de AUVB een enquête afgenomen in ziekenhuizen, waarbij aan geneesheren-specialisten werd gevraagd om schriftelijk te bevestigen waaruit de reële activiteiten van de verplegenden in hun instellingen bestonden. Uit de resultaten bleek duidelijk dat vele handelingen, die volgens het koninklijk besluit nummer 78 uitsluitend behoorden tot de uitoefening van de geneeskunst, werden overgelaten aan verplegenden. Zo werd meteen het bewijs geleverd van een bestaande leemte in de wetgeving, die niet aangepast bleek aan de werkelijkheid.

Een eisen- en actieprogramma

De AUVB reageerde op 27 september 1969 met de organisatie van een Nationale Informatiedag in het Congressenpaleis in Brussel, waaraan werd deelgenomen door 1.500 verplegenden, en waarop Van Massenhove een uitvoerig pleidooi hield voor een beroepsstatuut.[10] Dit is de enige bewaarde tekst van een toespraak van haar over het statuut van de verpleegster. Ze verwees eerst naar de wet van 15 november 1946, waardoor de titel van verpleegster werd beschermd. Dit impliceerde geen bescherming van de uitoefening van het beroep. Het koninklijk besluit nummer 78 van 10 november 1967 zou hierin verandering kunnen brengen, door de lijst van toevertrouwde handelingen en technische prestaties te bepalen en aan de verpleegsters te delegeren. Ze onderstreepte dat de AUVB daarbij een verantwoorde verpleging als doelstelling vooropstelde, maar stelde ook vast dat minister van Volksgezondheid Louis Namèche in een brief van 13 maart 1969 had gestipuleerd dat een aantal handelingen enkel door geneesheren mochten uitgevoerd worden.

Door dit onbevredigend antwoord van de bevoegde minister stelde Van Massenhove een aantal eisen:

1. dat de Academiën van Geneeskunde een aantal handelingen die nog steeds tot de geneeskunde behoorden, zouden toewijzen aan de verpleegsters;
2. dat ziekenhuizen geen technische hulpprestaties zouden laten verrichten door personen die niet in het bezit waren van het vereiste diploma of brevet;
3. dat een ernstige studie zou gemaakt worden van de normen voor het verplegend personeel, die zouden toelaten om kwaliteitsverpleging aan te bieden;
4. dat de kwaliteit van de verzorging niet langer zou moeten wijken voor economische motieven;
5. dat de kaderfunctie in de verpleging als dusdanig zou erkend worden;
6. dat alle verpleegkundigen bereid zouden zijn een grotere verantwoordelijkheid op te nemen;
7. dat de verpleegkundigen de verantwoordelijkheid voor het uitvoeren van de verpleging zouden krijgen;
8. dat de verpleegkundigen ook medezeggenschap op alle niveaus zouden verwerven.

Aan dit achtvoudig eisenprogramma koppelde Van Massenhove een actieprogramma en kondigde ze aan dat de AUVB een brief zou richten aan de bevoegde minister, waarin hem uitdrukkelijk zou gevraagd worden de lijsten, die de Hoge Raad voor het Verplegingswezen van de aan verpleegkundigen toe te vertrouwen handelingen en technische prestaties aan hem ging voorleggen, onmiddellijk over te maken aan de Academiën voor Geneeskunde en aan te dringen op de goedkeuring ervan. Tot slot onderstreepte ze nogmaals dat de AUVB wilde komen tot een beroepsstatuut voor verpleegkundigen, ‘de enige waarborg voor een normale verdere ontwikkeling van ons beroep.’[11]

‘Geestelijke moeder’ van het statuut van de verpleegkundige

Omdat het eisenprogramma en het actieprogramma niet meteen concrete resultaten opleverden, werd vanaf dan onder impuls van Van Massenhove toenemende druk uitgeoefend op de geneesheren en op minister van Volksgezondheid Louis Namèche en zijn opvolgers Léon Servais en Jos De Saeger. In februari 1971 organiseerde de AUVB een Staten-Generaal van de Verpleegkunde op de Heizel, waar Van Massenhove andermaal een vurig pleidooi hield voor het beroepsstatuut. Aansluitend hielden 17.000 verplegenden een betoging in Brussel, de grootste manifestatie uit de geschiedenis van de verpleegkunde in België en een eerste uiting van de latere ‘witte woede’.[12] Uiteindelijk leidde dit tot de wet van 20 december 1974 op de uitoefening van de verpleegkunde, waarin deze uitoefening duidelijk werd omschreven en waardoor de verpleegkundigen eindelijk hun statuut kregen. De wet van 1974 is ook vandaag nog altijd richtinggevend voor het werk van de verpleegkundigen.

Organisatie van de Week van de Verpleegkunde

In de jaren zeventig zocht Van Massenhove naar een manier om de identiteit van verpleegkundigen te benadrukken en om ook het beroep (nog) meer te introduceren bij de bevolking. Daarom werd in 1975 voor het eerst de Week van de Verpleegkunde georganiseerd. Daarbij werd iedere dag een dubbelprogramma van lezingen en activiteiten aangeboden, om tegemoet te komen aan de groeiende specialisaties in de verpleegkunde. Het bleek meteen een schot in de roos: 6.020 verpleegkundigen namen deel aan deze eerste week. Drie jaar later was het aantal deelnemers gegroeid tot 8.375.[13]

Van Massenhove overleed na haar terugkeer van het CICIAMS-congres in Panama. Op 17 februari 1980 ging ze vanuit Zaventem eerst nog langs het NVKVV-secretariaat in Brussel en reed vervolgens naar Bredene. Bij een ongeval ter hoogte van Aalter liet ze het leven. In haar afscheidsgroet onderstreepte NVKVV-ondervoorzitster M. Beevers dat ‘juffrouw Van Massenhove’ aan de verpleegkundigen een geest van solidariteit en enthousiasme had gegeven. Beevers wees ook op het feit dat ze het NVKVV had uitgebouwd tot een ware ontmoetingsplaats voor alle verpleegkundigen, op de organisatie van de Week van de Verpleegkunde en op haar vele andere realisaties. Ze besloot met een dankwoord ‘voor uw alom aanwezige en stimulerende werking, waardoor u de verpleegkunde meer gerespecteerd en de verpleegkundige meer gewaardeerd maakte.’[14]

[1] Voor de biografische gegevens werd vooral een beroep gedaan op volgende bronnen: Leuven, KADOC, Archief Nationaal Verbond Katholieke Vlaamse Verpleegkundigen (NVKVV), archiefdoos 219 (personalia Van Massenhove): curriculum vitae september 1967; Katelijne Vermandere, Ontstaan en groei van NVKVV 1919-1969, Brussel, 1987, p. 129; Godelieve Perneel, ‘In memoriam juffrouw Ghislaine Van Massenhove’, in Verpleegkundigen en Gemeenschapszorg, 36, 1bis, april 1980, p. 4-7; ‘Curriculum vitae Ghislaine Van Massenhove’, in Geneeskundig Magazine, 7, 10, oktober 1978, p. 5; interview met Greta Vanmassenhove, 8 oktober 2021.

[2] Zie hierover Luc De Munck, Altijd troosten. Belgische verpleegsters tijdens de Eerste Wereldoorlog, Amsterdam, 2018.

[3] Vermandere, Ontstaan, p. 23.

[4] Vermandere, Ontstaan, p. 128-129.

[5] Ghislaine Van Massenhove, ‘De rol van de beroepsorganisatie voor verpleegkundigen’, in Hospitalia, 23, 2, 1979, p. 111.

[6] Van Massenhove, ‘De rol van de beroepsorganisatie’, p. 112.

[7] Vermandere, Ontstaan, 240-245.

[8] Vermandere, Ontstaan, 251-256.

[9] P[iet] De Schouwer, ‘Inzet en dynamisme’, in Verpleegkundigen en Gemeenschapszorg, 36, 1bis, april 1980, p. 55.

[10] Ghislaine Van Massenhove, Naar een professioneel statuut van de verpleegster [toespraak Nationale Informatiedag AUVB, Brussel, 27 september 1969, 17 p.], in Leuven, KADOC, Archief Nationaal Verbond van Katholieke Vlaamse Verpleegkundigen (NVKVV), archiefdoos 135 (statuut van de verpleegkundige).

[11] Van Massenhove, ‘Naar een professioneel statuut’, p. 17.

[12] Luc De Munck, ‘Geen applaus voor de verpleegsters van gisteren’, in Jolien Gijbels en Elwin Hofman red., Het diner in de dinosaurus en andere verhalen uit de nieuwe cultuurgeschiedenis, Brussel, 2021, p. 152.

[13] Van Massenhove, ‘De rol van de beroepsorganisatie’, p. 107-113.

[14] M. Beevers, ‘Afscheidsgroet’ [tijdens de uitvaartplechtigheid van Ghislaine Van Massenhove], in Verpleegkundigen en Gemeenschapszorg, 36, 1bis, april 1980, p. 13.

De adviezen rond de gemeenschappelijke mentorenopleiding en rond de spreiding van de stageplaatsen zijn een werk van lange adem geweest. Vandaag liggen ze op tafel bij ministers Ben Weyts en Wouter Beke. Het adviescomité blijft behouden enerzijds om opvolging te bieden van deze twee dossiers en anderzijds om samen waar mogelijk de kwaliteit van de begeleiding van studenten en aan de evaluatie van de stageplaatsen te bevorderen.

De oorspronkelijke oproep om een adviescomité in het leven te roepen dateert al van december 2018. Het doel was vierdelig: een vergoeding voor studenten tijdens de vierde fase, het opstellen en implementeren van een uniform feedbackformulier voor de stages, een gemeenschappelijke mentorenopleiding uitwerken en de spreiding van de verdiepende stage over de verschillende domeinen en sectoren. Daar werd zowat het hele werkveld en ook een afvaardiging vanuit de hogescholen bij betrokken en dat resulteert in een onderbouwd en kwalitatief resultaat. De adviezen rond de spreiding van de stageplaatsen en de mentorenopleiding zijn afgewerkt. Voor dat laatste advies stonden Karen Van Wassenhove, directeur cluster gezondheidszorg aan Odisee en Dirk Vandeweyer van de Vlaamse Hogescholenraad aan het hoofd van een subwerkgroep die opgericht werdbinnen de werkgroep verpleegkunde van de Vlaamse hogescholenraad.

“Er werd gesproken rond de duur, de inhoud, de doelen, de capaciteit en de financiën van zo’n gemeenschappelijke mentorenopleiding”, vertelt Karen Van Wassenhove. “Iedere hogeschool organiseert wel een vorm van opleiding, maar die verschillen onderling zeer sterk. De nood aan uniformiteit drong zich op. We gingen rond de tafel zitten en startten vanuit de inhoud en de doelstellingen: wat is de ideale mentorenopleiding? Daarna pasten we ons concept aan in functie van haalbaarheid, zowel financieel als naar vrijroosteren van persoon in het werkveld.

Vier onderdelen

De gemeenschappelijke mentorenopleiding is er niet enkel voor de vierde fase van de bachelor verpleegkunde. Al komt de oorspronkelijke vraag wel daar uit voort. Hoe je een stagiair in de eerste of vierde fase coacht, is verschillend. “Daarom werkten we een volwaardige opleiding uit, van a tot z. De focus ligt op de mentor zijn voor een student uit de bacheloropleiding, maar ook het onderscheid met het begeleider van een student uit HBO5 Verpleegkunde komt aan bod. Mentorschap heeft een belangrijke gemeenschappelijke basis aan competenties die  uniform zijn of het nu gaat om het begeleiden van een HBO5 of bachelor student. Er zijn echter ook duidelijke verschillen en deze komen ook uitgebreid aan bod in deze opleiding.” In welke mate de hogescholen samen met hun HBO5 partner deze opleiding uitbouwen/aanbieden, is een vrije keuze.

De mentorenopleiding bestaat uit vier fysieke contactmomenten waar interactie, collaboratief leren en peerfeedback en intervisie centraal staan. De groepsgrootte  moet aangepast zijn  voor dergelijke didactische werkvormen. Daarnaast is er ook een asynchroon deel met modellen, best practices, checklists, … De hogescholen zullen materiaal voor het asynchrone deel met elkaar uitwisselen. Dit deel is in principe zelfstudie voor de mentoren, de investering nodig voor het doornemen van deze inhoud zal sterk verschillen afhankelijk van de voorkennis en de ervaring van de mentor. “De mentor dient dit zelfstudiepakket stap per stap te verwerven voorafgaand aan het bijhorende contactmoment. Door deze voorbereiding kan tijdens dit contactmoment optimaal tijd besteed worden aan het beantwoorden van vragen en allerlei interactieve werkvormen zoals intervisiemomenten”, vertelt Karen. “De hogescholen bepalen zelf hoe ze die vier dagen invullen. Wij raden aan die te spreiden over het jaar. Zo kan de mentor iets nieuws leren, er mee aan de slag gaan, feedback ontvangen en zo stap per stap groeien in het mentorschap. Daar komt ook het portfolio met reflecties en opdrachten kijken. Dat portfolio moet organisch groeien en mag geen blok aan het been zijn. Integendeel, mentoren gaan aan de slag met gerichte, concrete vragen zodat ze tijdens de twee individuele coachingmomenten of tijdens de intervisie hierover in gesprek kunnen gaan met de docenten.”

Rekening houden met opleidingsfase

De opleiding stelt enkele gemeenschappelijke doelen die op basis van het functie- en competentieprofiel van de mentor zijn opgesteld. Het gaat om brede doelen enerzijds en doelen in relatie met de student anderzijds. Zo moet de mentor in staat zijn een kritische reflectie te maken van zichzelf en de stageplaats op basis van kaders en modellen. Hij heeft een voorbeeldrol en onderneemt actie om op de open afdeling een open leerklimaat te bevorderen. Zo is hij meteen ook een verbindende factor tussen alle betrokken partijen: de student, het verpleegkundig team, de leidinggevenden, het multidisciplinair team, de zorgvragers en de stagebegeleiders. “Specifiek voor de student creëert de mentor leerkansen aangepast op de student. Daarbij moet hij ook rekening houden met de vaardigheden die op bachelorniveau verworven worden”, zegt Karen nog. “Vooral in de vierde fase speelt dit een belangrijke rol, want het klinisch redeneren, de vaardigheden en de mate van autonomie van studenten in een eerste opleidingsfase zijn helemaal anders dan van studenten in de vierde opleidingsfase.”

Tot slot moet de mentor ook begeleiden en coachen zodat de student zijn leerdoelen behaalt en moet er constructieve feedback volgen aan de hand van voorziene momenten en formulieren. Daarvoor wordt aan gestandaardiseerd feedbackformulier gewerkt. Op dit moment is het volgen van de mentorenopleiding geen verplichting, maar wel sterk aanbevolen. Wie mentor is, kan mentor blijven. Er is vandaag ook nog geen sprake van een kwaliteitsvereiste voor stageplaatsen waarin er een relatie wordt gelegd met het volgen van deze mentorenopleiding. Als deze stap verkend zou worden, zal dit opnieuw heel wat afstemming en overleg vragen.

Betere spreiding van stageplaatsen

Een van de voorwaarden om deel te mogen nemen aan de mentorenopleiding is al mentor zijn van bachelorstudenten verpleegkunde. Maar woonzorgcentra waar vaker HBO5-studenten stage lopen, vallen zeker niet uit de boot. Willen ze opleiding volgen, dan voorziet de hogeschool een bachelorstudent. En zo is de link met de spreiding van de stageplaatsen in de derde en vierde opleidingsfase gemaakt, een werkgroep geleid door Toon Quagebeur, programmadirecteur gezondheid aan de UCLL.

In 2019 deed 73 procent[1] van de studenten in het vierde bachelorjaar hun verdiepende stage in een ziekenhuis. Vooral hospitalisatie (38,5 procent) en kritieke diensten (28,3 procent) zijn vaak gekozen afdelingen. Stages bij patiënten met een beperking (0,9 procent) of medische technologieën (1,9 procent) bengelen onderaan de lijst. De cijfers voor 2021 leken alvast bemoedigend. Hospitalisaties (32,2 procent) en kritieke diensten (27,7 procent) blijven de vaste waarden, maar andere disciplines ontvingen meer studenten. De verklaring daarvoor zijn de buitenlandse stages die wegvielen omdat veel studenten voor covid niet konden vertrekken en zo dus op zoek gingen naar een andere stageplaats. Feit blijft dat slechts 5,4 procent koos voor een stage binnen de ouderenzorg, 7,6 procent voor een stage in de eerstelijn, 12,7 procent binnen de geestelijke gezondheidszorg en 6 procent binnen welzijnszorg. Deze cijfers worden jaarlijks opgevolgd door het adviescomité.

Niet alleen de keuze van de student speelt mee. Zo wordt in de eerste fase veelal gekozen voor een stage binnen de ouderenzorg omdat de student dan al een registratie tot zorgkundige bezit. Het lijkt de ideale omgeving om basiscompetenties te oefenen, maar niets is minder waar. Ouderenzorg is een complexe sector en wordt niet voldoende erkend. Studenten doen dan misschien een eerste, negatieve ervaring op waardoor ze op een later moment in hun opleiding niet meer voor deze discipline kiezen.

Om de stages met chronische zorg aantrekkelijker te maken, stelde het adviescomité een lijst op met initiatieven en actiepunten. Zo spreken ze over de visievorming bij lectoren, maar ook over de opstart van transmurale trajecten, stagebeurzen en individuele gesprekken met de studenten over de opleidingsfases heen. Het zijn gebundelde initiatieven die onderwijsinstellingen vandaag afzonderlijk al nemen, maar door de volledige lijst te implementeren hoopt het adviescomité een betere spreiding te bekomen. Ook het werkveld kan helpen, door uitdagende stageconcepten te ontwikkelen en daarvoor samen te werken met de onderwijsinstellingen.

Er wordt ook gevraagd aan de ministers om het adviescomité niet te ontbinden “Het is een zeer goede samenstelling van experten die dit ten gronde kunnen opvolgen en evalueren. De gemeenschappelijke mentorenopleiding zal  in het academiejaar 2022-2023 voor het eerst uitgerold worden in de hogescholen. Voor het adviescomité rond de spreiding van de stageplaatsen zal een eerste grote evaluatie plaatsvinden begin 2023.

[1] Cijfers uit een enquête van de hogescholen in 2019 en 2021.